Arbeitszeiterfassung bleibt Dauerbrenner: Interview mit VAA-Jurist

Stößt das „Paukenschlag-Urteil“ des Bundesarbeitsgerichts (BAG) etwa auf taube Ohren? Wo muss gehandelt werden? Auf diese und andere Fragen hat dem VAA Magazin Thomas Spilke vom Juristischen Service des VAA geantwortet. Dabei geht der Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht auch auf die Rolle des Betriebsrats bei diesem Thema ein.

VAA Magazin: Warum soll die Arbeitszeit überhaupt erfasst werden?

Spilke: Gute Frage! Der Gesetzgeber hatte im Arbeitszeitgesetz nur vorgeschrieben, dass die Arbeitszeit vom Arbeitgeber nur erfasst werden muss, wenn die tägliche Arbeitszeit acht Stunden überschreitet. Und selbst dann haben sich die Behörden damit zufriedengegeben, wenn der Arbeitgeber „mehr als acht, aber weniger als zehn Stunden“ notiert hat, und eben nicht, ob genau acht Stunden 30 Minuten oder neun Stunden 15 Minuten gearbeitet wurden. Zweck des Gesetzes war aber schon immer „Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeitszeitgestaltung“.

Warum soll die bisherige Praxis nicht ausreichend sein?

Weil das Arbeitszeitgesetz zum Beispiel auch regelt, dass im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten höchstens acht Stunden pro Werktag, also 48 Stunden gearbeitet werden dürfen. Oder dass zwischen zwei Arbeitsschichten auch elf Stunden Ruhezeit liegen müssen. Wie soll der Arbeitgeber wissen, dass diese Pflichten eingehalten werden, wenn er nicht die genauen Arbeitszeiten erfasst? Das hat das Bundesarbeitsgericht indirekt schon am 6. Mai 2003 erkannt und dem Informationsbegehren des Betriebsrats zu einzelnen Arbeitszeiten von Beschäftigten in Vertrauensarbeitszeit stattgegeben. Das BAG urteilte, dass sich der Arbeitgeber über die Arbeitszeiten in Kenntnis setzen muss. Er kann sich also gerade nicht darauf berufen, dass er die einzelnen Arbeitszeiten bewusst nicht erfassen will.

Das ist 20 Jahre her! Warum hat das niemand zur Kenntnis genommen?

Vermutlich haben die Betriebsräte den Informationsanspruch, den ihnen das BAG hier zugesprochen hat, nicht so häufig genutzt, sodass dieses Urteil nicht weiter beachtet wurde. Erst der Europäische Gerichtshof hat dann 2019 den Dornröschenschlaf vermeintlich beendet. Der EuGH urteilte: „Die nationalen Gesetzgeber sind verpflichtet, die Arbeitgeber zur Einrichtung von Systemen zur Messung der täglichen Arbeitszeit zu verpflichten.“  

Das ist ja ziemlich eindeutig. Was hat der Gesetzgeber seitdem gemacht?

Im Endeffekt nichts. Der EuGH hat darauf hingewiesen, dass der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer nur mit einer genauen Erfassung der Arbeitszeiten gewährleistet werden kann. Wenn der Arbeitgeber nicht weiß, von wann bis wann die Beschäftigten gearbeitet haben, etwa wann sie Pause gemacht haben, kann er auch nicht wissen, ob Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten zwischen den einzelnen Schichten eingehalten wurden. Und im Übrigen auch nicht die Behörden, die die Einhaltung des Gesetzes überwachen sollen.

Warum brauchte es dann noch das viel zitierte „Paukenschlag-Urteil“ des BAG? 

Der Ansatz war ein völlig anderer. Es ging um die Frage, ob Betriebsräte die Arbeitszeiterfassung gegenüber dem Arbeitgeber erzwingen können. Das war bislang nicht möglich, weil das BAG stets geurteilt hatte, dass ein Betriebsrat bei Systemen, die Leistung oder Verhalten der Arbeitnehmer überwachen, keine erzwingbare Mitbestimmung in Bezug auf die erstmalige Errichtung der Überwachung haben sollte, weil es im Gesetz vonseiten des Betriebsrats nur um die Abwehr der Überwachung durch den Arbeitgeber ginge. Jetzt kam aber der Gesundheitsschutz ins Spiel. Die Arbeitszeiterfassung diente laut EuGH ja gerade den Interessen der Beschäftigten. Das BAG hat dem aber einen Riegel vorgeschoben, weil die Arbeitszeiterfassung schon gesetzlich vorgeschrieben war.

Moment mal. Das klang doch oben ganz anders: Im Arbeitszeitgesetz stand doch gerade nichts dergleichen.

Deswegen ja auch der „Paukenschlag“. In der Tat hatte niemand auf dem Schirm, dass sich die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung aus dem Arbeitsschutzgesetz ableiten ließe, wie es das BAG dann gemacht hat. Und wenn es schon gesetzliche Pflicht ist, dann kann der Betriebsrat auch nur noch beim „Wie“ der Erfassung, aber nicht mehr beim „Ob“ mitbestimmen.

Was hat das BAG am 13. September 2022 genau geurteilt?

Die Arbeitgeber sind verpflichtet, die Arbeitszeit der Arbeitnehmer zu erfassen. Allerdings kann der Gesetzgeber Ausnahmen davon regeln. Und auch das BAG hat nicht vorgeschrieben, wie erfasst werden muss. Nach wie vor könnte also Vertrauensarbeitszeit für bestimmte Arbeitnehmergruppen geregelt werden oder zum Beispiel die Selbstaufzeichnung durch die Arbeitnehmer.

Wollte der Gesetzgeber jetzt nicht reagieren?

Angekündigt hatte er es. Es gab sogar schon einen Referentenentwurf. Jetzt sieht es aber so aus, dass zunächst einmal doch nichts kommt, denn eine Regelung zur Arbeitszeiterfassung steht offenbar nicht mehr auf der Liste der gesetzgeberischen Vorhaben bis zum Ende der Legislaturperiode.

Die VAA-Mitglieder, die in Vertrauensarbeitszeit tätig sind, dürfte die Entwicklung doch freuen: Die Flexibilität bleibt erhalten – es muss nicht umfangreich aufgeschrieben werden, wann gearbeitet wurde.

Ja, das ist eine Sicht der Dinge. Es gibt Erhebungen, dass Arbeitnehmer in Vertrauensarbeitszeit drei Stunden pro Woche mehr arbeiten als ihre Kollegen mit Arbeitszeiterfassung. Der VAA hat 2019 eine Umfrage zur Arbeitszeiterfassung durchgeführt. Da war für die Hälfte das Wunschmodell Vertrauensarbeitszeit. Und die Arbeitnehmer in der Erfassung fanden dieses Modell auch ganz gut, weil die Arbeitsbelastung so dokumentiert wurde.

Es kommt auf die persönliche Situation an: Wird Vertrauensarbeitszeit im Unternehmen mit Betonung auf Vertrauen der Vorgesetzten gelebt, ist das prima. Bei Misstrauen wünscht man sich gern die Erfassung, um die eigene Leistung auch diesbezüglich dokumentieren zu können.

Gibt es nicht auch Gefahren bei der Arbeitszeiterfassung? Immerhin kann man selbst ja auch viel intensiver kontrolliert werden.

Das ist vollkommen richtig. Gerade in letzter Zeit sind mir viele Urteile aufgefallen, in denen Beschäftigte wegen Arbeitszeitbetruges gekündigt wurden. Da reicht schon der objektiv begründete Verdacht, dass etwas nicht stimmt. So war ein Arbeitnehmer vom Vorgesetzten mehrfach morgens nicht im Büro auffindbar, obwohl er sich – digital – eingebucht hatte und auch die Berechtigung zum Homeoffice an diesen Tagen nicht hatte. Die Kündigung ging durch.

Reichen da etwa wirklich schon kleinste Verstöße?

Ja, die Gerichte urteilen, dass auch ein kleiner Verstoß ein strafrechtlich relevanter Betrug ist, da der Arbeitnehmer Geld für eine Leistung bekommt, die er nicht erbracht hat. Selbst der Datenschutz hilft nicht. Das BAG hat kürzlich Videoaufnahmen zur Beweisführung genehmigt, die datenschutzrechtlich längst hätten gelöscht sein müssen. Letztlich ist in allen diesen Fällen das Vertrauen erschüttert, dass ein Arbeitsverhältnis in Zukunft störungsfrei ablaufen wird.

Die Gerichte berücksichtigen dabei auch, dass es für die Arbeitgeber unheimlich schwer ist, die Arbeitszeit zu kontrollieren. Der Vorgesetzte hat im oben genannten Fall wochenlang dokumentiert, dass er teilweise im Zehnminutentakt den Arbeitsplatz des Betroffenen aufgesucht hat und dass er ihn trotzdem nicht gefunden hat, obwohl der Arbeitnehmer eingebucht war … Die Arbeitszeiterfassung ist für die Arbeitnehmer so gesehen auch recht gefährlich.

Dieser Artikel ist erstmals im VAA Magazin in der Dezemberausgabe 2023 veröffentlicht worden.

Auf der Mitgliederplattform MeinVAA unter mein.vaa.de stehen für eingeloggte VAA-Mitglieder zahlreiche Infobroschüren zu arbeitsrechtlichen Themen zum Download bereit.