Recht

In wirtschaftlich herausfordernden Zeiten wächst der Restrukturierungsbedarf in den Unternehmen. Das führt allerdings nicht zwangsläufig zu Trennungsszenarien bis hin zu betriebsbedingten Beendigungskündigungen. Häufig geht es den Arbeitgebern zunächst darum, Aufgaben von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern oder andere Arbeitsbedingungen zu ändern. VAA-Jurist Dr. Torsten Glinke informiert über die rechtlichen Rahmenbedingungen.

VAA Magazin: Wenn Unternehmen von „Restrukturierung“ sprechen, denken viele sofort an „Stellenabbau“.

Glinke: Das ist leider häufig auch der Fall, aber nicht zwangsläufig.

Was ist die Alternative? 

Es geht nicht unbedingt um eine Alternative. Oft führen Restrukturierungen sowohl zum Abbau von Stellen als auch zu inhaltlichen Veränderungen bei verbleibenden Stellen. 

Was kann das für die im Unternehmen verbleibenden Beschäftigten bedeuten? 

Sie müssen sich auf Veränderungen ihrer Arbeitsbedingungen einstellen. Das kann den Inhalt der Aufgaben, den Ort der Arbeit, aber auch Änderungen von Arbeitszeiten bedeuten.

Wer bestimmt, wann, wo und wie die Beschäftigten ihre Jobs zu erledigen haben?

Grundsätzlich legen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag einvernehmlich fest, welche Aufgaben dem Mitarbeiter obliegen, wann und in welchem zeitlichen Umfang die Arbeit zu erfolgen hat und wo der Einsatzort des Mitarbeiters liegt.

Oft enthalten Arbeitsverträge hierzu aber keine oder nur rudimentäre Bestimmungen. So ist es häufig damit getan, dass die Position der Beschäftigten und die Wochenstundenzahl erwähnt werden, ohne auch festzulegen, wann und wo die Arbeitsleistung zu erbringen ist und welche Aufgaben im Detail zu erledigen sind. Wie sieht es also aus, wenn der Arbeitsvertrag keine konkreten Regelungen zum Inhalt der Arbeit, zur Arbeitszeit oder zum Arbeitsort enthält?

Sofern Inhalt, Ort und Zeit der Arbeit nicht vereinbart sind, kann der Arbeitgeber dies im Rahmen seines Direktionsrechts einseitig bestimmen. Das sieht § 106 der Gewerbeordnung so vor. Der Arbeitgeber kann etwa einem als Chemiker eingestellten Mitarbeiter, dessen Arbeitsvertrag keine detaillierte Stellenbeschreibung enthält, die im Einzelnen zu erledigenden Aufgaben vorgeben. Hierbei gibt es aber selbstverständlich Grenzen. Die Vorgaben des Arbeitgebers müssen, so das Gesetz, „billigem Ermessen“ entsprechen.

Heißt konkret?

Der Arbeitgeber kann von seinem Mitarbeiter nur das verlangen, was diesem auch zumutbar ist. Insbesondere schikanösen Anweisungen muss man nicht folgen. Ein Beispiel aus einem vom VAA erstrittenen Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg verdeutlicht das: Ein in einer Forschungsabteilung tätiger Chemieingenieur sollte für eine andere Forschungsabteilung fünf Liter Klarlack anrühren, was dieser ablehnte. Zu recht, befand das Gericht! Zwar könne es im Einzelfall auch zu den Aufgaben eines Chemieingenieurs gehören, Lacke anzurühren. Dies gelte aber nicht, wenn das Anrühren – wie im vorliegenden Fall – nichts mit seinen eigentlichen Aufgaben zu tun hat, sondern nur der Zuarbeit einer anderen Abteilung diene.

Das ist ja eher ein Extremfall.

Zugegeben. Er illustriert aber zum einen ganz gut, was rechtlich geht, und zum anderen, was in der Praxis, wenn auch selten, vorkommen kann.

Wie sieht es bei weniger krassen Fällen aus? Was ist ansonsten zumutbar?

Das lässt sich natürlich immer nur am konkreten Fall beurteilen. Aber ein paar Leitplanken gibt es schon: Zumutbar sind neue Aufgaben nur dann, wenn sie den Fähigkeiten, Qualifikationen und Leistungen des Mitarbeiters entsprechen. Die neuen Aufgaben dürfen insbesondere nicht zu einer Überforderung führen, weil das die Gefahr von Fehlern des Mitarbeiters in sich birgt und so Abmahnungen und eine verhaltensbedingte Kündigung drohen. Einen Juristen wie mich eine neue Mitgliederverwaltungssoftware des VAA programmieren zu lassen, wäre für niemanden eine gute Idee und sicher unzulässig … Aber: Auch Unterforderung ist nicht zumutbar!

Klingt durchaus plausibel. Aber wieso eigentlich?

Ich bin kein Freund von Anglizismen. Aber in dem Fall muss es vielleicht mal sein. Das Stichwort ist „Employability“. Die neuen Aufgaben dürfen nicht derart abwegig sein, dass ich später nicht mehr in der Lage bin, eine adäquate andere Beschäftigung zu finden – sei es, weil ich den fachlichen Anschluss verlieren könnte oder weil eine nur noch subalterne Tätigkeit im Lebenslauf oder Zeugnis keinen guten Eindruck bei Bewerbungen macht.

Welche Möglichkeiten hat der Arbeitgeber, wenn der Arbeitsvertrag konkrete Regelungen zu Aufgaben und zum Einsatzort vorsieht? Kann der Arbeitgeber dann ohne Zustimmung des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin Änderungen vornehmen? 

Jedenfalls nicht durch sein Direktionsrecht nach § 106 der Gewerbeordnung. Wie gesagt: Der Arbeitgeber kann über sein Direktionsrecht nur die Aspekte bestimmen, die zwischen den Arbeitsvertragsparteien nicht geregelt wurden. Sind Regelungen getroffen worden, sind diese grundsätzlich verbindlich. Der Arbeitgeber kann hiervon nur einseitig abweichen, wenn er mit dem Mitarbeiter einen wirksamen Änderungsvorbehalt im Arbeitsvertrag vereinbart hat.

Wie muss dieser Änderungsvorbehalt aussehen?

Das hängt davon ab, welche Bedingungen des Arbeitsvertrags der Arbeitgeber mit einem solchen Vorbehalt ändern möchte. Ein Versetzungsvorbehalt, durch den sich der Arbeitgeber die Möglichkeit offen hält, seinen Mitarbeiter im Laufe des Arbeitsverhältnisses auf eine andere Position zu versetzen, ist nur wirksam, wenn die entsprechende Klausel klarstellt, dass bei einer Versetzung auch die berechtigen Interessen des Mitarbeiters gewahrt werden.

Hält sich der Arbeitgeber dagegen im Arbeitsvertrag die Möglichkeit des Positionswechsels offen, ohne gleichzeitig darauf hinzuweisen, dass bei einer etwaigen Versetzung auch die berechtigten Arbeitnehmerinteressen berücksichtigt werden, ist die Versetzungsklausel unwirksam. Der Arbeitgeber könnte die von ihm angestrebte Veränderung dann nicht einseitig, sondern nur einvernehmlich mit dem Mitarbeiter oder durch eine Änderungskündigung erreichen.

Wenn eine wirksame Versetzungsklausel existiert, müssen Beschäftigte dann die Versetzung automatisch akzeptieren?

Nein. Ein ordnungsgemäß formulierter Versetzungsvorbehalt führt nicht dazu, dass jede Versetzung auch wirksam ist. Vielmehr müssen dann in jedem einzelnen Fall die Interessen des Arbeitgebers an der Versetzung und die Interessen des Arbeitnehmers am Erhalt des Status quo gegeneinander abgewogen werden. Soll etwa ein verheirateter Mitarbeiter mit schulpflichtigen Kindern von München nach Hamburg versetzt werden und gibt es im Unternehmen andere gleichermaßen geeignete Kollegen ohne familiäre Bindungen, könnte der Familienvater den Umzug ablehnen.

Und wenn ein wirksamer Versetzungsvorbehalt fehlt und das Direktionsrecht nicht reicht?

Dann kann der Arbeitgeber nur versuchen, mit dem Mitarbeiter die Änderung einvernehmlich durchzuführen, also mit Zustimmung des Mitarbeiters. Wenn das nicht gelingt, bleibt dem Arbeitgeber nur noch eine Änderungskündigung. Für die Wirksamkeit einer solchen Änderungskündigung müssen allerdings eine ganze Reihe von Voraussetzungen erfüllt sein. Zum einen gelten für Änderungskündigungen die gleichen Kündigungsfristen wie für Beendigungskündigungen. Hat also zum Beispiel ein Mitarbeiter nach dem Akademiker-Manteltarifvertrag des VAA eine Kündigungsfrist von zwölf Monaten zum Quartalsende, können die durch die Änderungskündigung zu modifizierenden Arbeitsbedingungen auch nicht vor Ablauf dieser Frist verändert werden. So ist also zum Beispiel eine Versetzung an einen anderen Ort in diesem Fall erst nach Ablauf der Kündigungsfrist möglich. Zum anderen muss der Arbeitgeber bei einer Änderungskündigung, genauso wie bei einer Beendigungskündigung, die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes beachten. Das heißt insbesondere: Auch für eine Änderungskündigung müssen ein Kündigungsgrund vorliegen und eine Sozialauswahl durchgeführt werden.

Verstanden. Auch deshalb lohnt es sich, ab und an in den Manteltarifvertrag zu schauen. Können Sie abschließend noch etwas zu möglichen Gehaltskürzungen sagen?

Natürlich. Gehaltskürzungen funktionieren nur mit der Zustimmung der betroffenen Beschäftigten, also über eine Änderungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag oder über eine wirksame Änderungskündigung. Versetzungsvorbehalte im Arbeitsvertrag oder das Direktionsrecht nach § 106 der Gewerbeordnung ermöglichen Gehaltskürzungen nicht.

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Dieser Artikel ist erstmals im April 2026 als Urteilsbesprechung auf der VAA-Website veröffentlicht worden.

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