Recht

Gerade in Zeiten der Krise fragen sich viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, ob und unter welchen Bedingungen sie neben ihrem Hauptberuf einer weiteren Tätigkeit nachgehen dürfen. Dazu hat das VAA Magazin VAA-Jurist Christof Böhmer befragt. Im Interview antwortet der Fachanwalt für Arbeitsrecht auf die wichtigsten Fragen rund um das Thema Nebenbeschäftigung.

VAA Magazin: Ist die Ausübung einer Nebentätigkeit grundsätzlich erlaubt oder bedarf es hierfür einer besonderen Erlaubnis des Arbeitgebers?

Böhmer: Grundsätzlich gilt: Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat das Recht, ihre oder seine Freizeit nach eigenem Ermessen zu gestalten. Das schließt die Ausübung einer Nebentätigkeit ein. Ein generelles Verbot von Nebentätigkeiten wäre daher unzulässig. Allerdings besteht das Recht auf Ausübung einer Nebentätigkeit nicht schrankenlos. Beschäftigte dürfen durch ihre Nebentätigkeit keine berechtigten Interessen des Arbeitgebers verletzen. Konkret bedeutet das: Die Nebentätigkeit darf die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten nicht beeinträchtigen und sie darf nicht in Konkurrenz zum Hauptarbeitgeber treten.

Viele Arbeitsverträge enthalten eine Klausel, wonach Nebentätigkeiten der Genehmigung des Arbeitgebers bedürfen. Ist eine solche Klausel wirksam?

Ja, solche Klauseln sind grundsätzlich wirksam und in der Praxis weit verbreitet. Wichtig ist dabei jedoch: Der Arbeitgeber darf die Genehmigung nicht willkürlich verweigern. Er ist vielmehr verpflichtet, die Genehmigung zu erteilen, wenn keine berechtigten betrieblichen Interessen entgegenstehen. Fehlt eine solche Klausel im Arbeitsvertrag, sind Beschäftigte zwar nicht zur vorherigen Anmeldung verpflichtet, müssen aber dennoch sicherstellen, dass ihre Nebentätigkeiten keine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzen.

Soweit aber der Akademiker-Manteltarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, gibt dieser ausdrücklich vor: Eine Zustimmung des Arbeitgebers ist nur für solche Nebentätigkeiten einzuholen, welche die betriebliche Tätigkeit oder die beruflichen Leistungen des Arbeitnehmers erheblich beeinträchtigen, die Arbeitsgebiete des Unternehmens maßgeblich berühren, betriebliche Einrichtungen des Unternehmens beanspruchen oder besondere betriebliche Erfahrungen verwerten.

Wann stehen der Genehmigung meiner Nebentätigkeit „berechtigte betriebliche Interessen“ entgegen?

Hierfür hat die Rechtsprechung klare Kriterien entwickelt: Der Arbeitgeber darf die Genehmigung nur verweigern, wenn konkrete Anhaltspunkte dafür bestehen, dass die Nebentätigkeit die Arbeitsleistung im Hauptberuf beeinträchtigt, wenn ein Wettbewerbsverhältnis zum Arbeitgeber besteht, wenn Betriebsgeheimnisse gefährdet werden könnten oder wenn die Nebentätigkeit dem Ansehen des Unternehmens schaden könnte. Liegen hierfür konkrete Anhaltspunkte nicht vor, hat der Arbeitnehmer einen einklagbaren Anspruch auf Erteilung der Genehmigung. Die Darlegungs- und Beweislast hierfür trägt der Arbeitgeber.

Gilt für Beschäftigte in Leitungsfunktionen etwas anderes?

Grundsätzlich nein. Allerdings können bei Beschäftigten in Leitungsfunktionen erhöhte Treuepflichten gegenüber dem Arbeitgeber bestehen, sodass der Arbeitgeber bei ihnen weitergehende Einschränkungen der Nebentätigkeit verlangen kann. Hier ist stets eine Einzelfallbetrachtung erforderlich, bei der die konkrete Stellung im Unternehmen, der Zugang zu sensiblen Informationen und das Ausmaß der Verantwortung eine entscheidende Rolle spielen.

Was ist hinsichtlich der Arbeitszeitgrenzen des Arbeitszeitgesetzes zu beachten?

Das Arbeitszeitgesetz gilt nicht nur für das Hauptarbeitsverhältnis, sondern für die gesamte Arbeitszeit des Arbeitnehmers. Das bedeutet: Haupt- und Nebentätigkeit werden bei der Berechnung der zulässigen Höchstarbeitszeit zusammengerechnet. Nach § 3 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit sodann acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. 

Dabei geht das Arbeitszeitgesetz allerdings von sechs Werktagen je Woche aus, sodass die durchschnittliche wöchentliche Höchstarbeitszeit 48 Stunden beträgt. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind in jedem Fall gut beraten, ihren Arbeitgeber über eine Nebentätigkeit zu informieren, damit dieser auch die Einhaltung der gesetzlichen Grenzen überwachen kann, was ihm nach dem ArbZG auch gesetzlich obliegt. Das Arbeitszeitgesetz ist allerdings auf Leitende Angestellte nicht anwendbar.

Kann mir der Arbeitgeber die Nebentätigkeit untersagen, wenn ich nach meinem Arbeitsvertrag zur Leistung von Mehrarbeit bis zur Grenze des Arbeitszeitgesetzes verpflichtet bin?

Wenn der Arbeitsvertrag eine Klausel enthält, wonach Sie als konkreter Arbeitnehmer zur Leistung von Überstunden oder Mehrarbeit bis zur gesetzlichen Höchstgrenze verpflichtet sind, kann Ihr Arbeitgeber argumentieren, dass eine Nebentätigkeit diese Verpflichtung faktisch unmöglich mache. Denn wenn Beschäftigte durch ihre Nebentätigkeit bereits an der Grenze der zulässigen Arbeitszeit angelangt sind, können sie keine Mehrarbeit im Hauptberuf mehr leisten, ohne gegen das Arbeitszeitgesetz zu verstoßen. In diesem Fall hat der Arbeitgeber also ein berechtigtes Interesse daran, die Nebentätigkeit zu untersagen oder zumindest zu beschränken. 

Allerdings kommt es auch hier auf den Einzelfall an: Wird die Mehrarbeitsverpflichtung tatsächlich regelmäßig abgerufen oder handelt es sich nur um eine theoretische Möglichkeit? Je konkreter und regelmäßiger die Mehrarbeit im Hauptberuf anfällt, desto stärker ist das Interesse des Arbeitgebers an einer Untersagung der Nebentätigkeit zu gewichten.

Gelten dieselben Regelungen auch für ehrenamtliche Tätigkeiten?

Bei ehrenamtlichen Tätigkeiten ist deren besonderer gesellschaftlicher Stellenwert zu beachten. Allerdings gilt auch hier der Grundsatz: Die ehrenamtliche Tätigkeit darf die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten nicht beeinträchtigen. Hinsichtlich der Arbeitszeitgrenzen des ArbZG sieht jedoch § 18 ArbZG Ausnahmen vor, sodass die Begrenzungen weitgehend nicht für ehrenamtliche Tätigkeiten gelten. Beispielsweise werden im Fall der ehrenamtlichen Betätigung im Sportverein, in der Feuerwehr oder in sozialen Einrichtungen die geleisteten Stunden nicht auf die Höchstarbeitszeit angerechnet. Eine Genehmigungspflicht nach dem Arbeitsvertrag kann jedoch auch für Ehrenämter gelten, sofern die entsprechende Klausel nicht ausdrücklich auf entgeltliche Tätigkeiten beschränkt ist.

Was empfehlen Sie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern abschließend, die eine Nebentätigkeit aufnehmen möchten?

Mein wichtigster Rat lautet: Bevor Sie eine Nebentätigkeit aufnehmen, prüfen Sie zunächst Ihren Arbeitsvertrag auf entsprechende Regelungen. Falls eine Genehmigungspflicht besteht, holen Sie diese schriftlich ein – und zwar bevor Sie mit der Nebentätigkeit beginnen.

Auch wenn eine Genehmigungspflicht nicht besteht, ist es sinnvoll, Ihren Arbeitgeber offen über Art, Umfang und zeitlichen Aufwand der geplanten Tätigkeit zu informieren. Beachten Sie die Arbeitszeitgrenzen des Arbeitszeitgesetzes und dokumentieren Sie Ihre Arbeitszeiten sorgfältig. 

Und schließlich: Als Mitglied im VAA haben Sie die Möglichkeit, jederzeit Rechtsberatung durch kompetente und auf das Arbeitsrecht spezialisierte Juristinnen und Juristen in Anspruch zu nehmen. Insbesondere wenn Unklarheiten bestehen, ob und inwieweit Sie eine Nebentätigkeit ausüben dürfen, ist Ihnen die Inanspruchnahme der Rechtsberatung durch den VAA dringend anzuraten. Denn die Ausübung einer unerlaubten Nebentätigkeit stellt gegebenenfalls einen arbeitsrechtlichen Vertragsverstoß dar, der im schlimmsten Fall eine Abmahnung oder sogar eine Kündigung nach sich ziehen kann.

Eine generelle Zweiwochengrenze ist mit dem Bundesurlaubsgesetz nicht vereinbar. Das hat das Landesarbeitsgericht Thüringen entschieden.

Im konkreten Fall hatte eine Arbeitnehmerin Urlaub für den Zeitraum vom 1. bis zum 25. März 2026 beantragt. Der Arbeitgeber lehnte dies mit der Begründung ab, im Betrieb würden grundsätzlich nie mehr als zwei zusammenhängende Wochen Urlaub gewährt. Die Beschäftigte zog daraufhin vor das Arbeitsgericht, das in ihrem Sinne entschied.

Auch das Landesarbeitsgericht (LAG) Thüringen gab der Arbeitnehmerin Recht (Urteil vom 2. März 2026, Aktenzeichen: 4 Ta 15/26). Nach Auffassung des Gerichts verstößt eine generelle Begrenzung auf höchstens zwei Wochen gegen § 7 Absatz 2 des Bundesurlaubsgesetzes. Dort ist ausdrücklich geregelt, dass Urlaub grundsätzlich zusammenhängend zu gewähren ist. Eine Aufteilung kommt nur ausnahmsweise in Betracht, wenn dringende betriebliche Gründe oder persönliche Gründe des Arbeitnehmers dies erforderlich machen.

Genau daran fehlte es aus Sicht des LAGs im entschiedenen Fall. Der Arbeitgeber verwies lediglich allgemein auf personelle Engpässe und die betriebliche Übung. Konkrete Umstände, weshalb ausgerechnet der beantragte Urlaub den Betriebsablauf erheblich beeinträchtigen würde, konnte er jedoch nicht darlegen. Pauschale Hinweise auf Personalmangel reichen nach Ansicht des Gerichts nicht aus.

VAA-Praxistipp:
 

Viele Unternehmen arbeiten mit informellen Grenzen oder Standardvorgaben für Urlaubszeiträume. Das LAG-Urteil aus Thüringen macht deutlich, dass solche pauschalen Beschränkungen rechtlich nicht genügen. Arbeitgeber müssen im Einzelfall prüfen und nachvollziehbar begründen, warum ein längerer zusammenhängender Urlaub ausnahmsweise nicht möglich sein soll. Wird ein längerer Urlaubsantrag abgelehnt, sollten Arbeitnehmer eine konkrete Begründung verlangen.

Wenn der Urlaub zeitnah bevorsteht, kann unter Umständen ein gerichtliches Eilverfahren in Betracht kommen, das auch im hier entschiedenen Fall zur Anwendung kam. Hintergrund ist, dass Urlaub nach Ablauf des gewünschten Zeitraums faktisch nicht mehr nachgeholt werden kann. Würde man Mitarbeitende auf ein langwieriges Hauptsacheverfahren verweisen, liefe der Urlaubsanspruch oft ins Leere. Deshalb kann in dringenden Fällen auch eine gerichtliche Eilentscheidung zulässig sein.

Dieser Artikel ist erstmals Ende Mai 2026 als Urteilsbesprechung auf der VAA-Website veröffentlicht worden.

Auf der Mitgliederplattform MeinVAA unter mein.vaa.de stehen für eingeloggte VAA-Mitglieder zahlreiche Infobroschüren zu arbeitsrechtlichen Themen zum Download bereit.