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Viele Unternehmen stellen derzeit fest, dass immer weniger Beschäftigte eine Führungsposition anstreben. Das wird manchmal vorschnell als mangelnder Ehrgeiz interpretiert. Ein genauerer Blick zeigt jedoch: Die Gründe liegen tiefer – und sie haben viel mit den Rahmenbedingungen von Führung zu tun. Führung ist in den vergangenen Jahren deutlich komplexer geworden. Führungskräfte müssen Unternehmen durch wirtschaftliche Unsicherheiten steuern, technologische Umbrüche wie die rasante Entwicklung der Künstlichen Intelligenz einordnen und gleichzeitig Teams mit sehr unterschiedlichen Erwartungen zusammenhalten. Hinzu kommen steigende Berichtspflichten, eine wachsende Zahl an Meetings und bürokratische Anforderungen, die wertvolle Zeit für eigentliche Führungsaufgaben binden.
Viele Beschäftigte wägen daher sehr genau ab, ob sie diesen Schritt gehen möchten. Wenn mit einer Führungsrolle deutlich mehr Verantwortung, Haftung und Arbeitsbelastung verbunden sind, ohne dass sich Gestaltungsspielraum, Anerkennung oder Vergütung im gleichen Maße erhöhen, entsteht ein Ungleichgewicht. Führung wirkt dann weniger wie eine Chance zur Gestaltung – und eher wie eine zusätzliche Belastung. Gleichzeitig haben sich die Erwartungen an das Verhältnis von Arbeit und Privatleben verändert. Gerade jüngere Generationen wollen beruflichen Erfolg mit Familie, persönlicher Entwicklung und gesellschaftlichem Engagement verbinden. Das ist kein Zeichen fehlenden Engagements, sondern Ausdruck eines veränderten Verständnisses von Arbeit und Leben.
Wenn Unternehmen auch künftig genügend qualifizierte Führungskräfte gewinnen wollen, müssen sie diese Entwicklungen ernst nehmen. Führung braucht realistische Verantwortungsbereiche, weniger bürokratische Lasten und mehr Unterstützung durch Mentoring und gezielte Entwicklung. Ebenso wichtig sind flexible Führungsmodelle, die zeigen: Verantwortung und ein erfülltes Privatleben schließen sich nicht aus.
Denn eines bleibt unverändert: Gute Führung ist ein entscheidender Erfolgsfaktor für Unternehmen. Sie sorgt für Orientierung, verbindet Menschen mit gemeinsamen Zielen und ermöglicht Veränderung. Damit mehr Menschen diese Verantwortung übernehmen wollen, muss Führung wieder stärker als das erlebbar werden, was sie im besten Fall ist – eine anspruchsvolle, aber auch sinnstiftende Aufgabe.
Wie kann die Arbeitswelt von morgen gestaltet werden, ohne dass Reformen einseitig zulasten der Beschäftigten gehen? Diese Frage stand im Mittelpunkt des Austauschs, den die ULA und der VAA am 25. Februar 2026 mit dem Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) geführt haben. Diskutiert wurden die geplante Flexibilisierung der Arbeitszeit, die laufende Debatte zum Kündigungsschutz, die Mitbestimmung und Onlinewahlen, die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie sowie die Zukunft der sozialen Sicherungssysteme.
Dabei wurde deutlich: In zentralen Punkten – etwa beim Erhalt des Kündigungsschutzes, der Stärkung der Mitbestimmung oder der Förderung von Entgeltgleichheit – ziehen Führungskräfteverbände und Gewerkschaften an einem Strang. Gleichzeitig bereichern verschiedene Perspektiven den Austausch und helfen, unterschiedliche Lösungsansätze besser zu verstehen, beispielsweise im Hinblick auf die Zukunftsfähigkeit der sozialen Sicherungssysteme und ihre nachhaltige Finanzierung.
Als Brückenbauer zwischen Unternehmensführung und Beschäftigten pflegt die ULA einen regelmäßigen, jährlichen Austausch sowohl mit dem DGB als auch mit der Bundesvereinigung Deutscher Arbeitgeber (BDA). Ziel ist es, verschiedene Perspektiven zusammenzubringen, um wirtschaftliche Dynamik und gute Arbeitsbedingungen gleichzeitig zu sichern und Reformen partnerschaftlich und zukunftsorientiert zu gestalten.
Denn letztlich gilt: Fortschritt entsteht dort, wo Dialog, Offenheit und gemeinsame Lösungsorientierung aufeinandertreffen. Eine erfolgreiche und nachhaltige Arbeitsweltgestaltung gelingt nur im Zusammenspiel aller Akteurinnen und Akteure.
von Stefan Kooths, Direktor der Forschungsgruppe Konjunktur und Wachstum am Kiel Institut für Weltwirtschaft
Die Wirtschaftsleistung in Deutschland kommt seit sechs Jahren kaum über das Niveau hinaus, das bereits am Ende 2010er Jahre erreicht worden war. Die in diese Zeit fallenden makroökonomischen Schocks haben konjunkturell zu Einbrüchen beziehungsweise deutlichen Dämpfern geführt und können leicht den Blick dafür verstellen, dass hierzulande auch die Wachstumskräfte seit Jahren schwinden.
Diese beziehen sich auf die Zunahme der Produktionsmöglichkeiten bei Normalauslastung. In den ersten drei Jahrzehnten nach der Wiedervereinigung lag die jährliche Wachstumsrate der deutschen Wirtschaft im Schnitt bei 1,3 Prozent. Diese Rate hat sich nunmehr auf 0,3 Prozent zurückgebildet und dürfte unter den wirtschaftspolitischen Status-quo-Bedingungen für geraume Zeit schwach bleiben. Dies ist maßgeblich der demografischen Entwicklung geschuldet, die das insgesamt abrufbare Volumen der Arbeitsstunden – trotz fortgesetzter Nettozuwanderung – fortan von Jahr zu Jahr merklich schrumpfen lässt.
Im Zuge der Erholung von der zurückliegenden Rezession kann das Bruttoinlandsprodukt über eine steigende Auslastung zunächst noch etwas stärker zulegen als die Produktionsmöglichkeiten wachsen. Für das laufende und das kommende Jahr sind ausweislich der jüngsten Frühjahrsprognose des Kiel Instituts für Weltwirtschaft Zuwachsraten von 0,8 beziehungsweise 1,4 Prozent zu erwarten. Damit sind die Expansionsspielräume aber schon weitgehend ausgeschöpft, sodass eine stabilitätsgerechte Entwicklung im weiteren Verlauf nur noch entlang des schwachen Potenzialpfades möglich ist. Mit dem nun an Breite gewinnenden Verrentung der Babyboomer nehmen die Ansprüche an die Wirtschaftsleistung seitens der ökonomisch inaktiven Bevölkerung vermehrt zu. Zudem verschärfen die Ressourcenbedarfe für die Dekarbonisierung und die äußere Sicherheit die Verteilungskonflikte in der mittleren Frist.
Über standortstärkende Reformen ließen sich Potenzialreserven heben, die auf Jahre hinaus mit höheren Wachstumsraten einhergingen. Mögliche Wachstumsdifferenziale sind von einem Jahr auf das andere zwar zunächst kaum spürbar. Ähnlich wie beim Zinseszinseffekt bauen sich mit der Zeit aber erhebliche Niveauunterschiede auf, die sowohl gesamtwirtschaftlich – etwa für die Stabilität der sozialen Sicherungssysteme – als auch mit Blick auf die Einkommensposition der einzelnen Akteure von erheblicher Tragweite sind. Dies wird deutlich, wenn man dem unter Status-quo-Standortbedingungen zu erwartenden Wachstumspfad für die Jahre 2025 bis 2040 zwei Alternativszenarien gegenüberstellt, die im Ergebnis ein um 0,5 Prozentpunkte beziehungsweise 1,0 Prozentpunkt höheres jährliches Wachstum abbilden. Hierbei rühren die Unterschiede von alternativen Annahmen über die Fortschrittsrate der Totalen Faktorproduktivität (TFP), über die der Effekt standortstärkender Maßnahmen abgebildet wird.
Die hier betrachteten Szenarien für alternative Produktivitätspfade beruhen auf Simulationsrechnungen mit einem makroökonomischen Modell, das die Altersstruktur der deutschen Bevölkerung explizit berücksichtigt. Wichtige Annahmen gelten dabei den künftigen Wanderungsströmen sowie der Entwicklung der Erwerbsbeteiligung. Wir beschränken uns hier auf die Ergebnisse für die diesbezüglich jeweils moderaten Varianten. Alle Größen sind inflationsbereinigt und beziehen sich auf das Preisniveau des Jahres 2025.
Bei einem – für Status-quo-Bedingungen eher günstig angesetzten – jährlichen TFP-Wachstum von 0,5 Prozent kann das Bruttoinlandsprodukt ausgehend vom Niveau des Jahres 2025 bis zum Jahr 2030 um kumuliert 2,8 Prozent wachsen. Bis 2035 (2040) sind es 4,8 Prozent (7,9 Prozent). Beträgt die Rate des TFP-Wachstums hingegen 1,5 Prozent, liegt das Bruttoinlandsprodukt im Jahr 2040 um 25,2 Prozent über dem heutigen Niveau.
Das Bruttoinlandsprodukt je Einwohner entwickelt sich in diesen Zeiträumen schwächer als das Bruttoinlandsprodukt insgesamt, da die Bevölkerung noch bis Anfang der 2030er Jahre zunimmt. Im Niveau zeigt sich der Wachstumseffekt einer um einen Prozentpunkt höheren jährlichen TFP-Rate binnen 15 Jahren in einer Differenz der pro Kopf erbrachten Wirtschaftsleistung von über 9.000 Euro.
Vom Ausmaß her geringer, aber im Vergleich der Szenarien immer noch beträchtlich, fallen die Nettolohneffekte aus. Zwar wachsen die Arbeitnehmerentgelte je Arbeitnehmer stärker als das Bruttoinlandsprodukt pro Kopf, da die Arbeitsproduktivität zwischenzeitlich von einem demografisch bedingten Anstieg der Kapitalintensität profitiert. Bei den Beschäftigten kommt netto allerdings weitaus weniger an, da die Beiträge zu den Sozialversicherungen deutlich steigen. Im Ergebnis liegt bei einem jährlichen TFP-Wachstum von 0,5 Prozent das Nettolohneinkommen je Arbeitnehmer im Jahr 2030 nur 0,7 Prozent beziehungsweise 235 Euro höher als 2025. Bei einer TFP-Wachstumsrate von 1,5 Prozent beträgt das Jahresplus hingegen 5,8 Prozent beziehungsweise 1976 Euro. Bis zum Jahr 2040 schwillt die Differenz zwischen beiden Szenarien von 1.741 Euro auf 5.670 Euro an. Dies entspricht gegenwärtig etwa zwei durchschnittlichen Monatsgehältern, die sich binnen 15 Jahren zusätzlich verdienen ließen.
Eine auf standortstärkende Reformen gerichtete Wirtschaftspolitik kann sich somit für alle Beteiligten auszahlen. Nicht zuletzt würden dadurch Verteilungskonflikte entschärft, die nicht nur gesamtwirtschaftlich lähmend wirken, sondern auch den sozialen Frieden belasten.
Stefan Kooths ist Direktor der Forschungsgruppe Konjunktur und Wachstum am Kiel Institut für Weltwirtschaft. Der Text fasst wichtige Ergebnisse des ersten Teils der Studie „Wachstumseffekte und Wachstumshebel“ zusammen, die am Kiel Institut im Auftrag der Initiative Neue Soziale Marktwirtschaft erstellt wurde. Dort zeigen die Autoren in einem zweiten Teil auf, über welche wirtschaftspolitischen Instrumente sich bedeutende Potenzialreserven heben lassen.
In Europa steht die Chemie- und Pharmaindustrie unter Druck. Ein Lösungsansatz für eine starke europäische Wirtschaft heißt Innovation, Nachhaltigkeit, Zukunftsorientierung. Kurz gesagt: Transformation. „Je unvorhersehbarer die Welt wird, desto relevanter wird der Soziale Dialog“, so Dr. Roland Fornika. Auf der JusTransLEAD-Konferenz des Just-Transition-Leadership-Projekts Anfang März 2026 in Malaga ist das VAA-Vorstandsmitglied zum Präsidenten des Europäischen Verbands der Führungskräfte der chemischen Industrie FECCIA gewählt worden. Der Soziale Dialog stelle sicher, dass die Transformation mit den Menschen gestaltet wird und nicht ohne sie.
Bei der Konferenz kamen über hundert Führungskräfte zusammen, um sich über das Projekt zu informieren, Impulse aus Politik und Wissenschaft zu hören und von Unternehmen zu lernen, die bereits erfolgreich Ansätze für eine „Just Transition“, zu Deutsch „gerechter Übergang“ in eine nachhaltigere Wirtschaft, umgesetzt haben. Für den Deutschen Führungskräfteverband ULA waren Michael Schweizer und Insa Wiese vor Ort.
Die Europäische Kommission unterstützt seit einigen Jahren die „Just Transition“ – mit finanziellen Mitteln, aber auch mit Aktionsplänen, Empfehlungen und Verordnungen wie dem Green Deal. Diana Crumpana aus der Generaldirektion für Beschäftigung, Soziales und Inklusion bestätigte die zentrale Rolle des Sozialen Dialogs für die Transformation.
Ob die EU-Gelder auch dort ankommen, wo sie am meisten gebraucht werden, untersucht Prof. Marcos Fernández-Gutiérrez vom europäischen Wissenshub Green Paths. In Malaga stellte er Fallbeispiele und Forschungsergebnisse vor und verwies auf die großen Summen, die von der EU für den gerechten Übergang bereitgestellt werden: eine Trillion Euro allein für den European Green Deal. Seine Analysen zeigen jedoch, dass nicht immer die besonders vulnerablen Regionen die meiste finanzielle Unterstützung erhalten. Dennis Radtke, Mitglied des Europäischen Parlaments, bestätigt die Notwendigkeit dieses Praxisbezugs: „Wir treffen politische Entscheidungen nicht unter Laborbedingungen, sondern müssen uns der Realität anpassen.“
Praxisnah sollen auch die Ergebnisse des Projekts sein. Seit zwei Jahren arbeiten die FECCIA und die Europäischen Chemie-Arbeitgeber ECEG gemeinsam mit der dänischen Führungskräfteorganisation Lederne am Projekt unter der Leitung von Anders Koch Hess (Lederne). Ihr Ziel: Just Transition in die Praxis bringen – mit einem Best-Practice-Leitfaden, einem „Werkzeugkasten“ für Führungskräfte sowie einer gemeinsamen Strategie für Arbeitgeber und Führungskräfte. Damit ein gerechter Übergang zu mehr Nachhaltigkeit funktioniert, muss er in Unternehmen umgesetzt werden. Entwickelt von Dr. Tale Skjølsvik, Professorin an der Oslo Metropolitan University, basiert der Werkzeugkasten auf konkreten Bedarfen von Führungskräften, enthält Best-Practice-Beispiele und definiert relevante Fähigkeiten sowie Instrumente zur Umsetzung.
Sechs Unternehmen, von der Erdöl- und Bauindustrie bis zu Agrar- und Pflegeprodukten, stellten bei der Konferenz ihre Best Practices vor. Die Unternehmen zeigten, wie sie ihre Geschäftsmodelle durch moderne Technologien und Innovationen nachhaltiger gestalten, Mitarbeitende durch Trainings und eine positive Unternehmenskultur in der Transformation begleiten und ihnen aktiv die Möglichkeit bieten, eigene Innovationsideen in die Praxis umzusetzen.
Die JustTransLEAD-Konferenz zeigte deutlich: Der Übergang der Industrie in eine nachhaltigere und gerechte Zukunft braucht vor allem Führung. Vieles ist bereits möglich und finanzielle Mittel sind vielfach vorhanden. Wer auf Innovation setzt, eine Unternehmenskultur fördert, in der neue Ideen wertgeschätzt werden, und klare, erreichbare Ziele setzt, schafft die Grundlage für einen gerechten Übergang. „Zukunftsfähige Führung bedeutet heute mehr denn je, Orientierung zu geben, Wandel aktiv zu gestalten und gleichzeitig Wettbewerbsfähigkeit zu sichern“, fasst ULA-Hauptgeschäftsführer Michael Schweizer zusammen. „Deutschland hat seine Stärken in der Qualität und Systematik - ergänzt um mehr Tempo, Mut und europäische Vernetzung kann daraus echte Zukunftsfähigkeit entstehen.“
In vielen Unternehmen wächst der Druck, Arbeitszeitregelungen den Anforderungen einer zunehmend dynamischen Wirtschaft anzupassen. Gleichzeitig mehren sich Stimmen, die vor gesundheitlichen Risiken und zusätzlicher Belastung warnen. Wie viel Flexibilität braucht der Arbeitsmarkt in Deutschland? In den ULA Nachrichten stellen zwei Mitglieder des Bundestags ihre Positionen zu möglichen gesetzlichen Änderungen im Arbeitszeitrecht vor.
Unser Arbeitsmarkt braucht ein Update. Ein zentraler Baustein ist mehr Flexibilität bei der Arbeitszeit. Derzeit gilt in Deutschland grundsätzlich der Achtstundentag, mit Ausnahmen bis zu zehn Stunden. Abweichungen sind meist nur über Tarifverträge oder darauf basierende Betriebs- und Dienstvereinbarungen möglich - Voraussetzungen, die viele kleine und mittlere Unternehmen nicht erfüllen. Dieses starre Modell wollen wir modernisieren und durch eine wöchentliche Höchstarbeitszeit ersetzen. Das schafft mehr Spielraum für Beschäftigte und erleichtert die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Wer an einzelnen Tagen länger arbeitet, kann an anderen entsprechend kürzertreten. Auch für Unternehmen bringt mehr Flexibilität Vorteile. Betriebe können besser auf Auftragsspitzen oder unvorhersehbare Situationen reagieren. Gerade in Branchen wie der IT spielt flexible Arbeitsorganisation eine wichtige Rolle im Wettbewerb um Fachkräfte. Übermäßige bürokratische Hürden schwächen hier den Standort Deutschland. Ein sinnvoller Ansatz ist daher, den Achtstundentag durch eine maximale Wochenarbeitszeit von 48 Stunden zu ersetzen, ohne die regelmäßige Arbeitszeit insgesamt zu erhöhen. Befürchtungen, ein 13-Stunden-Tag werde zur neuen Norm, sind unbegründet. Bewährte Modelle wie die Vertrauensarbeitszeit sollen erhalten bleiben. Gleichzeitig können Sozialpartner mehr Gestaltungsspielraum erhalten, sofern ein fairer Ausgleich gewährleistet ist. So entsteht mehr Flexibilität, ohne den Schutz der Beschäftigten zu schwächen.
Wenn als Antwort auf fehlende Fachkräfte der Ruf nach mehr Flexibilität bei der Arbeitszeit lauter wird, sollten wir genau hinschauen, was damit gemeint ist. Eine moderne Arbeitswelt braucht Flexibilität, aber eine, die den Menschen dient, nicht nur betrieblicher Verfügbarkeit. Denn das Arbeitszeitgesetz ermöglicht bereits flexible Modelle, insbesondere über Tarifverträge. Viele Beschäftigte arbeiten schon jetzt an der Belastungsgrenze. Psychische Erkrankungen und stressbedingte Ausfälle steigen seit Jahren deutlich. Wer in dieser Situation die Schutzstandards des Arbeitszeitgesetzes aufweichen will, löst kein Problem, sondern verschärft es. Eine Umstellung von einer täglichen auf eine wöchentliche Höchstarbeitszeit würde vor allem längere Arbeitstage, Gefährdung der Ruhezeiten, mehr Verfügbarkeit, weniger Planbarkeit bedeuten. Für Gesundheit und Vereinbarkeit wäre das ein Rückschritt. Das eigentliche Potenzial liegt an anderer Stelle: Millionen Menschen arbeiten unfreiwillig in Teilzeit oder können ihre Arbeitsumfang nicht so gestalten, wie es zu ihrem Leben passt. Deutschland hat ein Problem der Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Könnten Frauen mit kleinen Kindern so viel arbeiten, wie sie möchten, gäbe es auf einen Schlag 840.000 Arbeitskräfte mehr. Entscheidend sind darum bessere Rahmenbedingungen: mehr Kinderbetreuung, verlässliche Pflegeangebote, Entlastungen im Haushalt und stärkere Mitbestimmung über das Wann, Wie und Wo von Arbeit, etwa durch flexible Vollzeit, vollzeitnahe Teilzeit und Homeoffice.
Beim 38. Bundesparteitag der CDU Deutschlands im Februar 2026 in Stuttgart war der Deutsche Führungskräfteverband ULA vor Ort vertreten. Hauptgeschäftsführer Michael Schweizer nutzte die Gelegenheit, die Perspektiven von Führungskräften in politische Gespräche einzubringen und den direkten Austausch mit zentralen Akteuren der Partei zu suchen, darunter mit CDU-Generalsekretär Dr. Carsten Linnemann sowie dem Bundesvorsitzenden der Christlich-Demokratischen Arbeitnehmerschaft (CDA) und Europaabgeordneten Dennis Radtke.
Im Mittelpunkt des Parteitags standen Fragen der Einkommensteuerreform, der Entlastung der breiten Mitte sowie die Debatten um Teilzeitregelungen und stärkere Erwerbsanreize. Auch die Diskussionen zur Zukunft der Sozialversicherungssysteme und zur Frage eines gelockerten Kündigungsschutzes für sogenannte Spitzenkräfte wurden aufgegriffen. Der Parteitag bot Gelegenheit, die zentralen Anliegen von Führungskräften direkt in den politischen Austausch einzubringen.
Am 24. Februar 2026 war die Europaabgeordnete Svenja Hahn (FDP/Renew Europe) zu Gast beim Politik-Dialog der ULA. In ihrem Impuls zeichnete die Stellvertretende Parteivorsitzende der Liberalen das Bild eines globalen Systemwettbewerbs zwischen Autokratien und Demokratien und betonte die Wichtigkeit starker Allianzen zwischen Demokratien. Den Schwerpunkt ihres Impulsvortrags legte Hahn auf die europäische Wirtschaftspolitik. Sie kritisierte die hohe Bürokratiebelastung in der EU, welche die Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit schwäche und bei vielen Bürgerinnen und Bürgern den Eindruck eines Staatsversagens hervorrufe. Europa brauche daher dringend mehr Tempo beim Bürokratieabbau und einen pragmatischeren Umgang mit neuen Technologien wie Künstlicher Intelligenz. Gleichzeitig plädierte sie für eine offenere Handelspolitik mit neuen Freihandelsabkommen, um Wachstum zu ermöglichen und wirtschaftliche Abhängigkeiten zu verringern.
Am 10. Februar 2026 fand der ULA-Führungskräfte-Dialog zum Thema „Führen als Beruf – Aufgaben, Rollen und Routinen in der Praxis“ statt. Zu Gast war Prof. Boris Kaehler. In seinem Impuls zeigte der Professor für Personalmanagement an der Hochschule Merseburg anschaulich, wie vielfältig die Aufgaben, Rollen und Verantwortlichkeiten von Führungskräften in der Praxis sind und wie wenig Raum diese grundlegenden Führungsaufgaben im Alltag oft bekommen.
Mit seinem Modell der Komplementären Führung verdeutlichte Kaehler, wie Führung konkret organisiert werden kann: welche Aufgaben zu den Kernaufgaben von Führung gehören, auf welchen Ebenen sie wahrgenommen werden und wie sie sich strukturiert in den Arbeitsalltag integrieren lassen. Die anschließende Diskussion verdeutlichte, wie wichtig ein reflektiertes und strukturiertes Führungsverständnis ist und wie komplex die Anforderungen an Führungskräfte in der Praxis tatsächlich sind.
Für Fach- und Führungskräfte bietet das Führungskräfte Institut (FKI) zahlreiche maßgeschneiderte Weiterbildungsseminare an – zu exklusiven Sonderkonditionen für VAA-Mitglieder und Mitglieder von Mitgliedsverbänden der ULA. Hier wird eine kleine Auswahl vorgestellt. Informationen zu weiteren Präsenz- und Onlineseminaren sowie zur Anmeldung gibt es auf www.fki-online.de.
Microsoft 365 & KI im Berufsalltag – Grundlagen für effizientes Arbeiten21. April 2026 – Webseminar – zwei Stunden 45 MinutenMit Microsoft 365 lassen sich Zusammenarbeit und Produktivität neu denken. In diesem Seminar erläutert Prof. Markus Balkenhol, wie man Teams, SharePoint, OneDrive und OneNote gezielt einsetzt – und mit welchen Anwendungen man Projekte strukturiert, Wissen effizient teilt und die Kommunikation im Team verbessert.
Souverän präsentieren und auftreten9. Juni 2026 – Webseminar – zweieinhalb StundenFach- und Führungswissen so zu präsentieren, dass sich andere vom Gesagten angesprochen und überzeugt fühlen, ist entscheidend für den Erfolg, ob in Präsenz oder online. Referent Peter A. Worel erläutert, wie man wirkungsvoller als der Durchschnitt kommuniziert und präsentiert.
Konflikte und andere schwierige Gespräche15. Juni 2026 – Webseminar – anderthalb StundenKonflikte sind unangenehm – sowohl für involvierte Personen als auch für unfreiwillige Beteiligte. Referent Zach Davis gibt wirksame Anleitungen, um Konfliktsituationen die Brisanz zu nehmen und auf einer sachlichen sowie konstruktiven Ebene gute Lösungen für alle Beteiligten zu finden.
ChatGPT, Copilot, Firefly & Co. – KI effektiv einsetzen8. September 2026 – Webseminar – zweieinhalb StundenIm Bereich der Künstlichen Intelligenz ist die Entwicklung atemberaubend. In Zukunft wird das Arbeitsleben immer stärker von KI-Unterstützung geprägt sein. Welche KI-Tools gibt es und wie setzt man sie ein? In diesem Seminar gibt IT-Experte Guido Stiebitz einen Überblick und stellt die wichtigsten Werkzeuge vor.
Der Deutsche Führungskräfteverband ULA führt regelmäßig Veranstaltungen zu verschiedenen Themen aus Politik, Wirtschaft und Arbeit durch, die für Fach- und Führungskräfte sowie alle Mitglieder der ULA-Verbände relevant sind.
ULA-Führungskräfte-Dialog Thema: Was müssen Führungskräfte über die Entgelttransparenzrichtlinie wissen?Referent: Florian Frank (Managing Director Work & Reward bei Willis Towers Watson Deutschland und Österreich)Datum: 13. AprilUhrzeit: 17:00 bis 18:00 UhrOrt: digital
Deutscher Führungskräftetag 2026Datum: 20. Mai 2026Uhrzeit: 09:00 bis 17:00 UhrOrt: Berlin
Jubiläumsveranstaltung „75 Jahre ULA“Datum: 20. Mai 2026Uhrzeit: 19:00 bis 22:00 UhrOrt: Berlin
Alle Informationen zu den Veranstaltungen und zur Anmeldung sind unter www.ula.de zu finden.
Erweitertes InformationsangebotAlle vier bis sechs Wochen informiert die ULA aktuell und umfassend über die politischen Arbeitsschwerpunkte in Berlin und Brüssel, die neuesten Trends im Bereich Führung sowie bevorstehende Veranstaltungen. Hierzu können die ULA Nachrichten – in Ergänzung zur gedruckten Fassung – auch kostenfrei als Newsletter bezogen werden. Die Registrierung erfolgt einfach und bequem online unter www.ula.de/news/ula-nachrichten.