Recht

In der chemisch-pharmazeutischen Industrie hat der Manteltarifvertrag für akademisch gebildete Angestellte mit naturwissenschaftlich-technischem Hintergrund ein Alleinstellungsmerkmal. In der Regel fallen Tarifangestellte unter die Geltung eines Tarifvertrags. Der sogenannte Akademiker-Manteltarifvertrag (Akademiker-MTV) birgt die Besonderheit, dass dieser für außertarifliche Angestellte gilt. Diese geht auf die Entscheidung der Tarifvertragsparteien Bundesarbeitgeberverband Chemie (BAVC) und VAA zurück, erläutert VAA-Juristin Ilga Möllenbrink im VAA Magazin. Damit werden die Arbeitsverhältnisse von akademisch gebildeten Beschäftigten in der Branche gesondert geregelt, um den wichtigen Leistungsträgerinnen und Leistungsträgern Rechnung zu tragen.

VAA Magazin: Wie kommt es dazu, dass der Akademiker-Manteltarifvertrag einer besonderen Erklärung bedarf? Ist er nicht selbsterklärend?

Möllenbrink: Die Beratungspraxis zeigt gerade in der jüngsten Zeit, dass es dringenden Erläuterungsbedarf zum Tarifvertrag im Allgemeinen und zu den einzelnen Regelungen im Speziellen bedarf. 

Können Sie das bitte erläutern?

Wir VAA-Juristen erleben vielfach, dass die Unternehmen der chemischen Industrie, die tarifgebunden sind, die Anwendung des Tarifvertrags unterlassen oder ablehnen – oder ihn falsch anwenden. Die Unternehmen behaupten zum Beispiel, dass der Tarifvertrag keine Anwendung finde, wenn er nicht im Arbeitsvertrag erwähnt worden ist. Das ist selbstverständlich so pauschal nicht korrekt.

Wann gilt der Akademiker-Manteltarifvertrag für ein Arbeitsverhältnis?

Hier kommen wir zu dem zugegebenermaßen nicht ganz einfachen Geltungsbereich des Akademiker-MTVs. Der Geltungsbereich umfasst den persönlichen, fachlichen und räumlichen Geltungsbereich. Der MTV gilt persönlich für Angestellte mit abgeschlossener naturwissenschaftlicher oder technischer Hochschulbildung, sofern sie überwiegend eine Tätigkeit ausüben, für welche diese Hochschulbildung Voraussetzung ist. Hier kommen vor allem die Fachrichtungen Chemie, Physik, Ingenieurwissenschaften, Pharmazie, Medizin, Agrarwissenschaften, Mathematik und Biologie in Betracht.

Wenn ich also an der Universität Chemie studiert habe, falle ich unter den Akademiker-Manteltarifvertrag? Das klingt nicht kompliziert.

Das ist schon einmal eine wichtige Voraussetzung, aber nicht alles. Wenn Sie darüber hinaus zum Beispiel die Laborleitung innehaben und VAA-Mitglied sind, was ich jetzt einmal unterstelle, fallen Sie unter den Geltungsbereich. Sie müssen also als ein an der Universität ausgebildeter Naturwissenschaftler eine Tätigkeit ausüben, für die ein naturwissenschaftlich-technisches Studium an der Universität Voraussetzung ist. Das ergibt sich aus der Stellenbeschreibung. 

Klingt schon komplizierter. Vielleicht einfacher formuliert: Wer fällt nicht darunter?

Eine Absolventin oder ein Absolvent der Fachhochschule fällt in der Regel nicht unter den Geltungsbereich – und ein Kaufmann oder eine Kauffrau ebenfalls nicht. Hier möchte ich die Inbezugnahmeregelungen in Anstellungsverträgen einmal außen vorlassen, da diese bestenfalls einer Prüfung durch den Juristischen Service des VAA vorbehalten sind.

Schwierigkeiten bereitet häufig die Frage, ob Angestellte überwiegend eine Tätigkeit ausüben, für die eine Hochschulausbildung Voraussetzung ist. 

Wenn das Anforderungsprofil für die Stelle einen entsprechenden Hochschulabschluss verlangt, können keine Zweifel bestehen. Nochmals: Aufschluss kann in der Regel die Stellenbeschreibung geben.

Häufig heißt es, dass leitende Angestellte nicht unter den Akademiker-Manteltarifvertrag fallen. Stimmt das?

Das ist so nicht richtig. Auch leitende Angestellte fallen unter den Geltungsbereich, wenn sie die Voraussetzungen erfüllen. Allein leitende Angestellte, die nach den Vorschriften gemäß § 5 Absatz 3 und 4 BetrVG leitend sind, fallen dann nicht unter den Geltungsbereich, wenn ihre Anstellungsverträge in allen Teilen den tarifvertraglichen Regelungen entsprechen. Fehlt auch nur eine einzige Regelung, so handelt es sich nicht um leitende Angestellte im Sinne des Tarifvertrags. Das habe ich aber in der Praxis noch nicht gesehen! Im Ergebnis heißt das, dass auch leitende Angestellte in der Regel unter den Akademiker-Manteltarifvertrag fallen können.

Wenn das VAA-Mitglied die Hürden des Geltungsbereichs erfüllt hat, kommen sicher viele Vorteile für das Anstellungsverhältnis in Betracht. Was gilt dabei für die meisten VAA-Mitglieder?

An erster Stelle ist sicher die Kündigungsfrist zu nennen. Diese beträgt zunächst drei Monate zum Monatsende, nach fünf Jahren Betriebszugehörigkeit sechs Monate zum Ende eines Kalendervierteljahres, nach zehn Jahren neun Monate zum Ende eines Kalendervierteljahres und nach 15 Jahren beträgt die Kündigungsfrist beiderseits zwölf Monate zum Quartal. 

Schränkt die beiderseitige Gebundenheit an die zum Teil langen Kündigungsfristen die Flexibilität auf dem Arbeitsmarkt nicht ein?

Die Praxis zeigt, dass dem nicht so ist. Bei langen Kündigungsfristen besteht immer die Möglichkeit, einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitgeber zu einem früheren Zeitpunkt zu schließen. Wenn die Nachfolge geklärt, eine Stellvertretung regelt ist et cetera, besteht in der Regel die Möglichkeit, mit einer kürzeren Frist von zum Beispiel zwei bis drei Monaten auszuscheiden. 

Welche Vorteile gibt der Tarifvertrag noch, die viele Mitglieder vielleicht so nicht kennen?

Hier gibt es zum Beispiel den Freistellungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung. Gemäß § 2 Ziffer 2 b) haben Angestellte zwischen dem 50. und 64. Lebensjahr nach 15-jähriger Betriebszugehörigkeit bei betriebsbedingter Kündigung unter Fortzahlung der Bezüge einen Freistellungsanspruch von je drei Arbeitstagen vom siebten bis zum elften Monat und im zwölften Monat einen vollen Freistellungsanspruch. 

Unbekannt ist vielen die Regelung in § 3 zum Zeugnis: Unbeschadet des gesetzlichen Anspruchs auf ein endgültiges Zeugnis haben Angestellte vom Zeitpunkt der Kündigung an Anspruch auf unverzügliche Aushändigung eines vorläufigen Zeugnisses. In begründeten Einzelfällen, insbesondere bei Wechsel des Vorgesetzten, ist zudem auf Verlangen ein Zwischenzeugnis auszuhändigen. Ein begründeter Einzelfall liegt immer dann vor, wenn Beschäftigte ein berechtigtes Interesse an einem Zwischenzeugnis haben, zum Beispiel eine in Aussicht gestellte Kündigung, ein eigener Stellenwechsel, Insolvenz oder längere Arbeitsunterbrechungen wie Elternzeit. 

Was ist ein häufig nachgefragter Anspruch, der sich aus dem Akademiker-Manteltarifvertrag ergibt?

Ich glaube, dass mir meine Kollegeninnen und Kollegen aus dem Juristischen Service zustimmen, wenn ich neben den Kündigungsfristen die Altersfreizeit nenne. § 5 Ziffer 4 des Tarifvertrags gibt Angestellten ab Vollendung des 57. Lebensjahres das Recht, bezahlte Altersfreizeit in Anspruch zu nehmen. Die Möglichkeit, die Altersfreizeiten von 2,5 Stunden pro Tag zu einem freien Tag zusammenzufassen, gibt es üblicherweise in betrieblichen Regelungen oder individuellen Vereinbarungen. 

Allerdings setzt die Inanspruchnahme von Altersfreizeiten eine Geltendmachung voraus. Das heißt: Man muss die Altersfreizeit für die Zukunft beantragen. Ein Anspruch auf nicht in Anspruch genommene Tage aus der Vergangenheit besteht nicht. 

Einen wesentlichen Vorteil haben VAA-Mitglieder, die ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot haben. Ist das so richtig?

Absolut, bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot hat das VAA-Mitglied, das unter den Geltungsbereich des Akademiker-Manteltarifvertrags fällt und dessen Arbeitgeber tarifgebunden ist, einen Anspruch auf 100 Prozent der letzten Bezüge statt 50 Prozent nach dem HGB.

Gibt es zum Schluss noch etwas Wichtiges zum Akademiker-MTV zu erwähnen?

Nicht unerwähnt lassen möchte ich die Regelung in § 9 zum Urlaub. Nach sechs Monaten des bestehenden Anstellungsverhältnisses besteht ein Anspruch auf 30 Tage Urlaub. Scheiden Angestellte in der zweiten Jahreshälfte, also nach dem 30. Juni aus dem Anstellungsverhältnis aus, besteht der volle Jahresurlaub von 30 Tagen. 

Eine Besonderheit im Vergleich zum Bundesurlaubsgesetz besteht in der Regelung von § 9 Ziffer 4. Danach läuft der Urlaubszeitraum grundsätzlich bis zum 31. März des folgenden Jahres, ohne dass die gesetzlichen Voraussetzungen wie dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe für eine teilweise Übertragung erfüllt sein müssen.

Ein Arbeitgeber darf eine freiwillige Lohnerhöhung nicht pauschal nur denjenigen Beschäftigten gewähren, die einen neuen Arbeitsvertrag unterschrieben haben. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden.

Eine Arbeitnehmerin war seit 2015 bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt und erhielt bis Ende 2022 einen bestimmten Grundlohn. Der Arbeitgeber bot im Februar 2022 allen Beschäftigten einen neuen, einheitlichen Arbeitsvertrag an – mit einer um vier Prozent höheren Grundvergütung. Die Arbeitnehmerin wollte den neuen Vertrag nicht unterschreiben und blieb bei ihrem alten Vertrag mit dem bisherigen Lohn. Zum 1. Januar 2023 erhöhte der Arbeitgeber den Grundlohn nochmals um fünf Prozent – aber nur für Mitarbeitende, die den neuen Vertrag abgeschlossen hatten. Die Arbeitnehmerin war zu diesem Zeitpunkt krank und erhielt ihre Entgeltfortzahlung auf Basis des alten, niedrigeren Grundlohns. Sie verlangte vor dem Arbeitsgericht die Differenz auf Basis des um fünf Prozent erhöhten Grundlohns. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht entschieden im Sinne des Arbeitgebers.  

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) gab hingegen der Arbeitnehmerin Recht und sprach ihr die Nachzahlung zu (Urteil vom 26. November 2025, Aktenzeichen 5 AZR 239/24). Das BAG entschied auf Grundlage des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Danach darf ein Arbeitgeber Mitarbeitende oder Gruppen von Mitarbeitenden, die sich in vergleichbarer Lage befinden, nicht ohne sachlichen Grund unterschiedlich behandeln. Das gilt auch für freiwillige Leistungen wie eine Lohnerhöhung, wenn sie nach einem erkennbaren, allgemeingültigen Prinzip gewährt wird.

Entscheidend war hier, dass die Lohnerhöhung als allgemeine Maßnahme angeordnet wurde und nicht an eine rechtliche Verpflichtung gebunden war. Zwar hatte der Arbeitgeber vorgebracht, mit der höheren Vergütung einen Anreiz zur Vereinheitlichung der Verträge schaffen zu wollen. Das BAG sah dies jedoch nicht als legitimen Zweck an, der eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigt, weil diejenigen Mitarbeitenden, die den neuen Vertrag bereits unterschrieben hatten, praktisch keinen Beitrag mehr zur Vertragsvereinheitlichung leisten konnten. Eine Belohnung für die einmalige Entscheidung für einen neuen Vertrag rechtfertige nicht, andere Mitarbeitende dauerhaft von einem höheren Grundlohn auszuschließen.

VAA-Praxistipp: 

Wenn ein Arbeitgeber eine Lohnerhöhung oder eine andere freiwillige Leistungen gewährt, sollten Mitarbeitende prüfen, ob sie – auch bei abweichenden Vertragsformen – in vergleichbarer Lage sind wie diejenigen, die von der Maßnahme profitieren. Angebote, die an den Abschluss neuer Verträge gekoppelt sind, können unter den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz fallen. Ohne sachlichen Grund darf der Arbeitgeber Leistungen nicht willkürlich bestimmten Gruppen vorenthalten.
 

Dieser Artikel ist erstmals Ende Februar 2026 als Urteilsbesprechung auf der VAA-Website veröffentlicht worden.

Auf der Mitgliederplattform MeinVAA unter mein.vaa.de stehen für eingeloggte VAA-Mitglieder zahlreiche Infobroschüren zu arbeitsrechtlichen Themen zum Download bereit.