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Ein gerichtlicher Vergleich, nach dem der Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis nach einem vom Arbeitnehmer vorgelegten Entwurf zu erteilen hat, ist grundsätzlich vollstreckbar. Allerdings darf der Arbeitgeber vom Entwurf abweichen, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Streiten die Parteien darüber, ob der Entwurf gegen die Grundsätze der Zeugniswahrheit oder Zeugnisklarheit verstößt, kann dies nicht im Zwangsvollstreckungsverfahren geklärt werden. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden.
Autor: Christoph Janik · Veröffentlicht: 28.09.2026 Kategorien: Urteile und Recht
Foto: Shutterstock AI Generator – Shutterstock
Im entschiedenen Fall war ein Arbeitnehmer als Geschäftsführer eines Krankenhauses beschäftigt. Im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses vereinbarten die Parteien, dass der Arbeitgeber ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis mit guter Leistungs- und Verhaltensbeurteilung sowie einer Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel erteilen sollte. Zudem wurde vereinbart, dass der Arbeitnehmer einen Zeugnisentwurf vorlegen durfte, von dem der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund abweichen durfte. Der Arbeitnehmer legte einen entsprechenden Entwurf vor. Der Arbeitgeber erteilte jedoch ein abweichendes Zeugnis. Daraufhin verlangte der Arbeitnehmer im Wege der Zwangsvollstreckung die Festsetzung eines Zwangsgeldes. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf lehnte den Antrag des Arbeitgebers ab.
Nun hat auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) gegen den Arbeitnehmer entschieden (Urteil vom 7. Mai 2026, Aktenzeichen: 8 AZB 25/25). Anders als das LAG stellte das BAG allerdings klar, dass die Vereinbarung über den Zeugnisentwurf einen vollstreckbaren Inhalt hat. Dem stehe auch nicht entgegen, dass der konkrete Zeugnisentwurf bei Abschluss des Vergleichs noch gar nicht existierte. Der Arbeitnehmer kann laut BAG den maßgeblichen Entwurf später im Vollstreckungsverfahren vorlegen.
Allerdings darf der Arbeitgeber vom Entwurf abweichen, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Dazu können insbesondere Verstöße gegen das Gebot der Zeugniswahrheit oder der Zeugnisklarheit gehören. Ein Arbeitgeber muss also kein Zeugnis ausstellen, das nach seiner nachvollziehbaren Darstellung tatsächlich unzutreffende Angaben enthält. Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber unter anderem geltend gemacht, dass wesentliche Teile der Tätigkeitsbeschreibung des Klägers dessen tatsächliche Verantwortung im Unternehmen unzutreffend wiedergaben. Ob der Entwurf letztendlich gegen die Grundsätze der Zeugniswahrheit oder Zeugnisklarheit verstößt, kann laut BAG nicht im Zwangsvollstreckungsverfahren geklärt werden. Im Ergebnis entschieden die Erfurter Richter somit, dass kein Zwangsgeld gegen den Arbeitgeber festzusetzen war.
Arbeitszeugnisse sind häufig Gegenstand von Vergleichen in Kündigungsschutzverfahren. Mit seinem Beschluss hat das BAG geklärt, welche Bedeutung eine Vereinbarung hat, nach der ein Arbeitnehmer einen Zeugnisentwurf vorlegen darf und der Arbeitgeber davon nur aus wichtigem Grund abweichen kann. Ein solcher Vergleich ist nach Auffassung des BAGs hinreichend bestimmt und kann grundsätzlich im Wege der Zwangsvollstreckung durchgesetzt werden.
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