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Will ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis fristlos kündigen, darf er nicht einfach abwarten, bis der betroffene Arbeitnehmer aus dem Urlaub zurückkommt. Die gesetzliche Zwei-Wochen-Frist läuft auch dann weiter, wenn der Arbeitnehmer im Urlaub ist. Der Arbeitgeber muss zumindest versuchen, Kontakt aufzunehmen.
Autor: Christoph Janik · Veröffentlicht: 24.06.2026 Kategorien: Urteile und Recht
Foto: Rainer Sturm – Pixelio
Ein Arbeitnehmer war seit 2006 in einem Arbeitsverhältnis beschäftigt, das nach dem einschlägigen Tarifvertrag nicht ordentlich gekündigt werden konnte. Ein Kollege warf ihm vor, ihn während einer gemeinsamen Schicht sexuell belästigt zu haben. Der Arbeitgeber erfuhr davon am 27. April 2023 – zu diesem Zeitpunkt befand sich der Arbeitnehmer bereits in einer Ruhezeit, anschließend im genehmigten Urlaub bis zum 21. Mai 2023. Der Arbeitgeber wartete ab, bis der Mitarbeiter aus dem Urlaub zurückkehrte. Mit Schreiben vom 22. Mai konfrontierte er den Arbeitnehmer mit den Vorwürfen und bat ihn für den 23. Mai zu einem Personalgespräch. Bei diesem Gespräch erklärte der Arbeitnehmer, sich nur schriftlich zu den Vorwürfen äußern zu wollen. Der Arbeitgeber verlängerte die Äußerungsfrist auf Wunsch des Arbeitnehmers bis zum 30. Mai und der Arbeitnehmer wies die Vorwürfe mit Schreiben von diesem Tag zurück. Nach einer Anhörung im Betriebsrat kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis am 6. Juni 2023 unter Verweis auf die erhobenen Vorwürfe fristlos. Der Arbeitnehmer klagte gegen die Kündigung, weil aus seiner Sicht die Zwei-Wochen-Frist für außerordentliche Kündigungen nach § 626 Absatz 2 BGB nicht eingehalten wurde und die Kündigung somit unwirksam sei.
Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht gaben dem Arbeitnehmer recht. Inzwischen hat auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Entscheidungen der Vorinstanzen bestätigt (Urteil vom 4. Dezember 2025, Aktenzeichen: 2 AZR 55/25): Die Kündigung ist unwirksam, weil die gesetzliche Zwei-Wochen-Frist für außerordentliche Kündigungen nach § 626 Absatz 2 BGB bereits abgelaufen war, als die Kündigung beim Arbeitnehmer einging. Diese Frist beginnt, sobald der Arbeitgeber von einem möglichen Kündigungsgrund erfährt und sie läuft laut BAG grundsätzlich auch während des Urlaubs des Arbeitnehmers weiter.
Zwar dürfe ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor einer fristlosen Kündigung zunächst anhören und müsse dafür etwas Zeit einplanen. Das rechtfertige aber kein Abwarten über mehr als drei Wochen. Der Arbeitgeber wäre aus Sicht des BAG verpflichtet gewesen, zumindest zu versuchen, den Mitarbeiter während des Urlaubs zu kontaktieren – etwa über das dienstliche Mobiltelefon oder per Post. Ein bloßes Nichtstun genüge nicht, um die Ausschlussfrist zu stoppen.
Das Urteil klärt eine Frage aus der arbeitsrechtlichen Praxis: Was gilt, wenn Beschäftigte zum Zeitpunkt eines mutmaßlichen Fehlverhaltens oder kurz danach gerade Urlaub haben? Die Antwort des BAG ist eindeutig: Arbeitgeber können sich nicht auf den Erholungsurlaub als bequeme Begründung für Untätigkeit berufen. Sie müssen zügig handeln und dokumentieren, dass sie es versucht haben. Beschäftigte sollten wissen: Der Arbeitgeber darf Kontakt aufnehmen, ist dazu unter Umständen sogar verpflichtet. Niemand ist aber gezwungen, im Urlaub sofort zu reagieren oder Stellung zu nehmen.Auf der Mitgliederplattform MeinVAA unter mein.vaa.de stehen für eingeloggte VAA-Mitglieder zahlreiche Infobroschüren zu arbeitsrechtlichen Themen zum Download bereit.