BAG: Unternehmensziele müssen rechtzeitig mitgeteilt werden

Eine Arbeitnehmerin hatte im Kalenderjahr 2022 ihre für den variablen jährlichen Bonus relevanten persönlichen Ziele zu 100 Prozent erreicht, die umsatz- und ertragsbezogenen Unternehmensziele waren hingegen nur zu 49 Prozent realisiert worden. Da die beiden Quoten der Zielrealisierung laut Arbeitsvertrag und einer ergänzenden Betriebsvereinbarung für die Ermittlung des Bonus miteinander zu multiplizieren waren, wurde der Arbeitnehmerin nur knapp die Hälfte des maximal möglichen Zielbonus ausgezahlt. Eine Mitteilung der Unternehmensziele gegenüber der Arbeitnehmerhin war im Kalenderjahr 2022 nicht erfolgt. Mit einer Klage vor dem Arbeitsgericht forderte sie daraufhin auch die Zahlung der anderen Hälfte als Schadensersatz. Sie begründete ihre Klage damit, dass der Arbeitgeber seiner Verpflichtung zur Bekanntgabe des Finanzplans und der spezifischen Ziele für die Festlegung des finanziellen Modifikators nicht nachgekommen sei und damit eine vertragliche Pflicht verletzt habe. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab und auch das Landesarbeitsgericht gab in der Berufung dem Arbeitgeber recht. 

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nun die Entscheidungen der Vorinstanzen aufgehoben und im Sinne der Arbeitnehmerin geurteilt (Urteil vom 22. April 2026, Aktenzeichnen: 10 AZR 28/25): Da der finanzielle Modifikator einseitig vom Arbeitgeber nach billigem Ermessen (§ 315 BGB) festgelegt wird, handele es sich um eine sogenannte Zielvorgabe. Eine solche hätte der Arbeitnehmer aktiv mitgeteilt werden müssen – die bloße unternehmensinterne Festlegung reiche nicht aus. Das BAG stellt klar: Erfolgt diese Mitteilung nicht innerhalb der Zielperiode, wird die Zielvorgabe mit deren Ablauf unmöglich, weil sie ihre Motivations- und Steuerungsfunktion nicht mehr erfüllen kann. Daraus kann ein Schadensersatzanspruch folgen. 

Der Einwand des Unternehmens, die Arbeitnehmerin hätte die unbekannten Ziele im Zusammenwirken mit ihren Kollegen ohnehin nicht erreicht, ließ das BAG nicht gelten – die bloße Möglichkeit eines rechtmäßigen Alternativverhaltens reiche nicht aus. Vielmehr hätte der Arbeitgeber nachweisen müssen, dass die Ziele auch bei rechtzeitiger Mitteilung nicht erreicht worden wären. Im Ergebnis sprach das BAG der Arbeitnehmerin die Differenz zum vollen Zielbonus als Schadensersatz zu. 

VAA-Praxistipp: 

Mit der Entscheidung entwickelt das BAG seine Rechtsprechung zur variablen Vergütung konsequent weiter. Bereits zuvor hatte es betont, dass verspätete individuelle Zielvorgaben Schadensersatzansprüche auslösen können. Nun steht fest, dass dieselben Grundsätze auch für Unternehmensziele gelten. Für die Praxis bedeutet dies: Wer einen Bonus erhält, sollte prüfen, ob sämtliche bonusrelevanten Ziele – sowohl persönliche als auch unternehmensbezogene – zu Beginn des Zielzeitraums tatsächlich mitgeteilt wurden. Erfolgt dies erst verspätet oder gar nicht, kann dies unter Umständen einen Anspruch auf Schadensersatz begründen.

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