Befristung: Überschreitung der Höchstdauer um einen Tag
Ein befristeter Arbeitsvertrag kann durch den Arbeitgeber nicht wegen eines Erklärungs- oder Inhaltsirrtums angefochten werden, wenn die für die sachgrundlose Befristung zulässige Höchstdauer des Vertrages um einen Tag überschritten wird. Das hat das La
Eine Arbeitnehmerin war von ihrem Arbeitgeber befristet für die Dauer eines Jahres vom 30. Juli 2010 bis zum 29. Juli 2011 angestellt worden. Kurz vor Ablauf der einjährigen Befristung vereinbarten Arbeitgeber und Arbeitnehmerin einen Verlängerungsvertrag für den Zeitraum vom 1. Juli 2011 bis zum 30. Juli 2012. Als Befristungsgrund wurde im Vertrag auf § 14 Absatz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) verwiesen, der die Möglichkeit zur sachgrundlosen Befristung eines Beschäftigungsverhältnisses bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren regelt. Im Mai 2012 machte die Arbeitnehmerin gegenüber ihrem Arbeitgeber den unbefristeten Fortbestand ihres Arbeitsverhältnisses geltend. Sie verwies darauf, dass eine wirksame Befristung vom 30. Juli 2010 an gerechnet längstens bis zum 29. Juli 2012 möglich gewesen wäre. Der Arbeitgeber versuchte daraufhin, den Arbeitsvertrag wegen eines Erklärungsirrtums anzufechten.
Sowohl das Arbeitsgericht Rostock als auch das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (LAG) entschieden jedoch zugunsten der Arbeitnehmerin (Urteil vom 17. April 2013, Aktenzeichen 2 Sa 237/12). Die LAG-Richter bewerteten die Befristung bis zum 30. Juli 2012 als Rechenfehler vonseiten des Arbeitgebers, der als solcher ein Inhalts- und kein Erklärungsirrtum sei. Ein Tippfehler sei ausgeschlossen, da die Angabe des Datums handschriftlich erfolgte. Somit habe der Arbeitgeber genau die Erklärung abgegeben, die er abgeben wollte.
Dass er sich an der Frist des § 14 Abs. 2 TzBfG orientieren wollte, sei lediglich Motiv für seine Erklärung gewesen. Auch eine nachträglich durch den Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung erklärte das LAG für unwirksam, da die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes nicht erfüllt waren. Der Arbeitgeber musste somit das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitnehmerin unbefristet fortsetzen.
§ 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz:
Zulässigkeit der Befristung
Absatz 2: Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. [...]
VAA-Praxistipp
Das Urteil des LAG Mecklenburg-Vorpommer zeigt einmal mehr, dass an die Befristung eines Arbeitsverhältnisses klare formale Voraussetzungen geknüpft sind, deren Nichtbeachtung leicht zu einer Unwirksamkeit der Befristung führen können.
