Arbeitsrecht A von Z

Geregelt ist dies im Teilzeit- und Befristungsgesetz. Danach ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses zulässig. Allerdings darf bei einer Verlängerung der bisherige Vertragsinhalt nicht verändert werden. Der Verlängerungsvertrag muss inhaltlich dem Ursprungsvertrag entsprechen. Wenn allerdings mit demselben Arbeitgeber schon einmal ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat, ist eine neue Befristung ohne sachlichen Grund nicht mehr zulässig. Erforderlich ist also eine sogenannte Neueinstellung.

Darüber hinaus ist eine Befristung zulässig, wenn für sie ein sachlicher Grund vorliegt. Ein solcher liegt insbesondere dann vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, die Befristung zum Beispiel im Anschluss an eine Ausbildung erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern oder der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Naturgemäß gibt es hier eine Reihe von schwierigen Auslegungsfragen, die sich allerdings nur in der Einzelfallberatung beantworten lassen.

Sonderregelungen gelten für ältere Arbeitnehmer ab 58 Jahren, für die eine sachliche Befristung bis zu fünf Jahren zulässig ist. Hier bestehen aber immer noch Zweifel, ob diese Bestimmungen den Vorgaben der EU entsprechen.