FAQ zum Arbeitsrecht in Coronazeiten

Kann das Arbeitsverhältnis während der Kurzarbeit gekündigt oder ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen werden?

Grundsätzlich kann arbeitgeberseitig bei Vorliegen tragender Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz auch während der Kurzarbeit gekündigt werden. Ausnahme: Es besteht eine Betriebsvereinbarung, die betriebsbedingte Kündigungen ausschließt oder solch ein Ausschluss ist einzelvertraglich vereinbart. Arbeitnehmer selbst können allerdings immer ordentlich kündigen. Ebenso kann immer ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen werden. Ist die Kündigung ausgesprochen beziehungsweise der Aufhebungsvertrag abgeschlossen, darf kein Kurzarbeitergeld mehr beansprucht werden. Dann ist das ungekürzte Entgelt zu zahlen.

In der juristischen Fachliteratur wird aktuell diskutiert, bei Verstoß eines Arbeitnehmers gegen Arbeitsschutzregeln die verhaltensbedingte Kündigung sogar die fristlose Kündigung zuzulassen. Gegen ordentliche verhaltensbedingte Kündigungen gibt es typischerweise keinen Schutz durch Kollektivregelungen. Einen Ausschluss außerordentlicher Kündigungen gibt es nicht.

Müssen wegen der Coronapandemie am Arbeitsplatz besondere Schutzregelungen beachtet werden?

Der Arbeitgeber hat gegenüber den Arbeitnehmern eine arbeitsvertragliche Schutz- und Fürsorgepflicht. Diese ist in den §§ 3 und 4 Arbeitsschutzgesetz rahmenmäßig geregelt und wird detailliert auch für den Fall der Coronapandemie durch entsprechende Arbeitsschutzregeln und Empfehlungen umgesetzt (Hinweise dazu gibt auch die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) in ihren Corona-FAQ) Dazu gehören beispielsweise die Abstandseinhaltung (1,5 bis 2 Meter), Trennwände, Verfügbarkeit von Desinfektionsmitteln, Reinigung von Türklinken und Lüften der Arbeitsräume.

Ein Recht des Arbeitnehmers, wegen Nichteinhaltung einzelner Regelungen die Arbeit zu verweigern, kann nur im Einzelfall gegeben sein. Bei nachhaltiger Verletzung der Hygieneregelungen durch den Arbeitgeber darf der Mangel bei den Aufsichtsbehörden angezeigt oder sogar die Beseitigung des Mangels beim Arbeitsgericht eingeklagt werden.

Es gibt keine Pflicht des Arbeitnehmers, die Corona-Tracing-App zu installieren. Das ist auch bei dienstlich zur Verfügung gestellten Smartphones aus Gründen des Persönlichkeits- und Datenschutzes gültig. Im Ernstfall müsste sonst ein betroffener Arbeitnehmer auf dem Smartphone seines Arbeitgebers auch seine Infektion eintragen.

Auch die Durchführung von Fiebermessungen oder sogenannten Schnelltests ist grundsätzlich nur mit Einverständnis des Arbeitnehmers zulässig. Der Datenschutz der betroffenen Arbeitnehmer ist dabei durch den Arbeitgeber strikt zu beachten.

Darf der Arbeitgeber in der Pandemiesituation den Arbeitnehmer nach Belieben ins Homeoffice schicken und wieder zurückholen? Gelten alle übrigen arbeitsrechtlichen Regelungen?

Grundsätzlich ist eine Tätigkeit im Homeoffice nur möglich, wenn im Arbeitsvertrag, in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung vorgesehen ist, dass der Arbeitnehmer von zu Hause arbeiten darf und dort auch die entsprechende Infrastruktur vorhanden ist. Ein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers war durch einen Gesetzentwurf des BMAS für Ende 2020 vorgesehen, ist aber im Gesetzgebungsverfahren gescheitert.

Das Direktionsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO geht nicht so weit, den Mitarbeiter per Weisung in sein Homeoffice zu schicken, da nach Artikel 13 Grundgesetz der Schutz der Wohnung ein hohes Gut darstellt. Während der Pandemie wird jedoch in der juristischen Literatur vertreten, dass aus Fürsorgegründen der Arbeitgeber das in dieser besonderen Situation der Pandemie darf. Denn nach § 618 Abs. 1 BGB als verpflichtender Schutznorm für die Abwendung von Gefahr für Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers soll nach dieser Auffassung ein kurzzeitiger Verstoß gegen das Verfassungsrecht hinnehmbar sein.

Jede Regelung zur Arbeit im Homeoffice muss im Zweifel mit einer Vereinbarung zum Widerruf dieser Anweisung verbunden sein. Das hat auch bei unterbliebener ausdrücklicher Vereinbarung zur Folge, dass der Arbeitnehmer an seinen Arbeitsplatz im Unternehmen zurückkehren muss, ohne dass es einer gesonderten Vereinbarung dazu oder eine Änderungskündigung bedarf. Ist nämlich für die Dauer der Pandemie eine auch nur konkludente Vereinbarung dazu getroffen worden, so endet sie wegen der Sachgrundbefristung mit dem Ende der Gefährdungslage. Liegt keine gesonderte Vereinbarung in anderen Fällen vor, bedarf es einer Änderungskündigung.

Das Arbeitszeitgesetz mit seinen Höchstgrenzen für die tägliche Arbeitszeit, den Pausenregelungen und Ruhezeiten gilt auch im Homeoffice. Das bezieht auch abgestimmte Zeiten der Erreichbarkeit im Hinblick auf E-Mails und die Nutzung des dienstlichen Smartphones ein. Die Arbeitszeit ist nach dem Arbeitszeitgesetz genauso zu erfassen wie am betrieblichen Arbeitsplatz. Selbstaufzeichnung ist dabei zulässig.
Im Homeoffice besteht der Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Versichert sind alle Tätigkeiten, die in einem sachlichen Zusammenhang mit der Arbeit stehen, nicht nur im häuslichen Arbeitszimmer, sondern auch für andere Räume der Wohnung oder des Hauses, in denen aus technischen Gründen für die Arbeit benötigtes Gerät oder Material aufgestellt oder gelagert ist. Kein Schutz besteht im Homeoffice bei rein privaten Verrichtungen.
Auch im angewiesenen Homeoffice ist der Arbeitgeber verpflichtet, die notwendigen Arbeitsmittel nicht nur in Bezug auf PC-Technik, sondern auch auf geeignetes Mobiliar zur Verfügung zu stellen. Und der Arbeitgeber muss arbeitsschutzrechtlich zumindest eine Einweisung in die Regeln des Arbeitsschutzes und sogar mit Zustimmung des Arbeitnehmers eine Gefährdungsbeurteilung durchführen. Selbst wenn nur eine Vereinbarung zum mobilen Arbeiten, nicht aber zum Homeoffice getroffen worden ist, aber aus tatsächlichen Gründen wie bei Einschränkungen durch das Infektionsschutzgesetz nur eine Tätigkeit in der eigenen Wohnung im Homeoffice tatsächlich möglich ist, gelten im Zweifel die erhöhten Schutzregelungen wie die entsprechende Anwendung der Arbeitsstättenverordnung.

Welche besonderen Regelungen gelten für Akademiker bei Kurzarbeit? Bekommt man Zuschüsse bei Anordnung der Kurzarbeit und wie wirkt sich das aufs Entgelt aus?

Akademiker in den Unternehmen sind zumeist AT-Mitarbeiter oder leitende Angestellte. Für leitende Angestellte, die aufgaben- und nicht arbeitszeitorientiert arbeiten, ist Kurzarbeit kein geeignetes Instrument. Ein politischer Solidarbeitrag dieser Personengruppe, zum Beispiel in Form einer Gehaltskürzung um zehn Prozent, kann aus VAA-Sicht nur freiwillig erfolgen. Für leitende Angestellte ist eine Sprecherausschussrichtlinie im Sinne von § 28 Abs. 1 Sprecherausschussgesetz denkbar. Sie bedarf jedoch immer der einzelvertraglichen Umsetzung mit der Folge, dass in jedem Fall ein freiwilliger Solidarbeitrag bleibt.

AT-Mitarbeiter können jedoch in die Kurzarbeit einbezogen werden, grundsätzlich durch eine Betriebsvereinbarung oder arbeitsvertraglich legitimiert. In einer wirksamen Betriebsvereinbarung müssen jedoch immer die betroffenen Bereiche, der Start und die Länge der Zeit der Kurzarbeit festgelegt sowie namentlich die betroffenen Arbeitnehmer und der Umfang der Verkürzung der Arbeitszeit im Verhältnis zur Vollarbeitszeit geregelt sein. So eine Betriebsvereinbarung muss in jedem Fall die tariflichen Regelungen beachten.

Für Mitarbeiter, die unter den Akademiker-Manteltarifvertrag fallen, begründet § 5 Ziff. 3 des Tarifvertrages die Zulässigkeit einer individuellen Gehaltskürzung nach Einführung von Kurzarbeit. Der Pauschalabzug vom Gehalt ist unter Einhaltung der tariflichen Ankündigungsfrist von einem Monat statthaft, jedoch frühestens zwei Monate nach Beginn der Kurzarbeit. Der Tarifvertrag legt aber nicht fest, in welcher Form und Höhe der Pauschalabzug anzukündigen ist. Eine Betriebsvereinbarung wird zur Umsetzung ausreichen.

Diese Regelung des Akademiker-Manteltarifvertrages ist aber nur für Kurzarbeit mit einer kurzen Dauer vorteilhaft, nicht jedoch bei längeren Phasen. In diesen Fällen ist die Regelung gegenüber dem Manteltarifvertrag Chemie nachteilig, da sie keine tarifvertragliche Aufstockung auf 90 Prozent des Entgelts enthält. Denn diese Aufstockung ist gerade für Mitarbeiter im AT-Bereich mit höherem Einkommen vorteilhaft. Aus diesem Grund haben die Tarifvertragsparteien der chemischen Industrie zunächst bis zum 31. März 2021 von der Öffnungsklausel des § 5 Akademiker-Manteltarifvertrages Gebrauch gemacht, die es erlaubt, einheitliche Regelungen zur Kurzarbeit unter Anwendung der kurzen Ankündigungsfrist von 3 Tagen statt von 14 Tagen des Manteltarifvertrages Chemie und der Regelungen zur Aufstockung nach § 7 Abs. 1 dieses Manteltarifvertrages entsprechende Aufstockungen zu 90 Prozent eines durchschnittlichen monatlichen Einkommens vorzunehmen.

Um einen Anhaltspunkt für die bei Kurzarbeit eintretenden Einkommensverluste für AT-Mitarbeiter geben zu können, steht für VAA-Mitglieder auf der Mitgliederplattform MeinVAA exklusiv ein Onlinerechner zur Berechnung des individuellen Monatsentgelts bei Kurzarbeit bereit. Nähere Beratung im Einzelfall ausschließlich für VAA-Mitglieder erteilen die Juristen des Verbandes.

Darf der Arbeitgeber Dienstreisen und Urlaubsreisen verbieten oder auch Dienstreisen für Risikogebiete anordnen?

Das Direktionsrecht im Arbeitsverhältnis darf der Arbeitgeber nur nach billigem Ermessen ausüben. Soweit er Mitarbeiter einer konkreten Gesundheitsgefährdung aussetzt, ist die Weisung unverbindlich und rechtswidrig. Sie braucht nicht befolgt zu werden.

Warnt das Auswärtige Amt vor Reisen in Risikogebiete, so liegt solch ein Fall vor. Aber auch in anderen Fällen ist immer zunächst im Einzelfall eine Interessenabwägung zwischen dem Interesse des Arbeitnehmers an der Vermeidung einer Gesundheitsgefährdung und den betrieblichen Belangen des Arbeitgebers vorzunehmen. Im Konfliktfall empfiehlt sich die Einschaltung von Sprecherausschuss oder Betriebsrat.

Eine Urlaubsreise in ein sogenanntes Risikogebiet darf der Arbeitgeber wegen des Eingriffs in das Persönlichkeitsrecht nicht verbieten. Auch eine behördliche Reisewarnung ist noch kein Reiseverbot. Für den Arbeitnehmer bedeutet das zunächst persönlich, dass bei einer Infektion mit dem SARS-CoV-2-Virus unter Umständen die Leistungen einer Auslandskrankenversicherung verweigert werden können. Daneben sind lokale Reisebeschränkungen und eventuell Quarantänevorschriften bei der Rückreise zu beachten.

Infiziert sich ein Arbeitnehmer mit dem neuartigen Coronavirus, riskiert er die Entgeltfortzahlung nach § 3 Abs. 1 S. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz. Der Arbeitnehmer muss sich dann bezüglich seiner Verantwortung durch konkrete Tatsachen entlasten.

In keinem Fall hat aber der Arbeitgeber einen Anspruch darauf, auch nicht im Wege der Betriebsvereinbarung, uneingeschränkt ohne konkrete Anhaltspunkte für das Vorliegen einer besonderen Gefährdung der Gesundheit der Mitarbeiter Auskunft über Reisen innerhalb oder außerhalb des Bundesgebiets vom Arbeitnehmer zu erhalten.

Was geschieht, wenn man sich mit dem Coronavirus infiziert hat oder in Quarantäne geschickt wird? Wird das durch den Arbeitgeber dem Gesundheitsamt gemeldet und gehen Entgeltansprüche verloren?

Bei einer Infektion mit dem SARS-CoV-2-Virus liegt eine Arbeitsunfähigkeit vor und es entsteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Dauer von sechs Wochen nach § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz. Ein solcher Anspruch besteht jedoch nicht, wenn bei einem Arbeitnehmer lediglich eine Vermutung besteht, weil er sich in engerem Kontakt mit einer infizierten Person befunden hat oder in eine behördlich angeordnete Quarantäne geschickt wird.

Derjenige, der in eine amtlich angeordnete Quarantäne geschickt wird und damit einem beruflichen Beschäftigungsverbot nach dem Infektionsschutzgesetz unterliegt, erhält eine Entschädigung in Höhe des Nettogehalts nach § 56 des Gesetzes zur Verhütung und Bekämpfung von Infektionskrankheiten. Ausgezahlt wird diese Entschädigung vom Arbeitgeber: Die Kosten werden ihm durch das Gesundheitsamt für die Dauer der ersten sechs Wochen erstattet. Danach wird direkt von der zuständigen Behörde eine Auszahlung vorgenommen, die sich in der Höhe nach dem Krankengeldanspruch richtet.

Ist der Arbeitnehmer wegen Symptomfreiheit bei einer Infektion oder durch behördliche Anordnung der Quarantäne wegen eines infizierten Angehörigen an der Fortsetzung seiner Tätigkeit im Betrieb gehindert, kann der Arbeitgeber aus arbeitsvertraglicher Treuepflicht dem Arbeitnehmer die Arbeit aus dem Homeoffice anbieten – soweit tatsächlich und technisch die Möglichkeit zur Fortsetzung der Aufgaben im Homeoffice besteht. Das ist regelmäßig auch deshalb im Interesse des Arbeitnehmers, weil die Fortsetzung der Auszahlung des ungekürzten Entgelts regelmäßig die Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz nicht unerheblich übersteigt. Einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf die Fortsetzung seiner beruflichen Aufgaben im Homeoffice gibt es aber auch in diesem Fall regelmäßig nicht.

Wenn der Arbeitnehmer nur vermutet, dass er in engem Kontakt mit einer Person steht, die infiziert ist, kann ein Verhinderungsgrund nach § 616 BGB vorliegen. Danach kann ein Arbeitnehmer unter Fortzahlung der vollen Vergütung von der Arbeit fernbleiben, wenn er vorübergehend aus Gründen, die in seiner persönlichen Sphäre liegen, an der Erbringung seiner Arbeitsleistung gehindert ist. Die Anwendung dieser Vorschrift ist jedoch umstritten. In zahlreichen Betriebsvereinbarungen werden diese Fälle geregelt. Vermutet der Arbeitgeber hingegen nur, dass der Arbeitnehmer erkrankt sein könnte, befindet er sich im Annahmeverzug und schuldet weiter das ungekürzte Entgelt.

Grundsätzlich gilt aber, dass bei ärztlicher Feststellung der Infektion durch das neuartige Coronavirus keine Pflicht besteht, dem Arbeitgeber oder den Kollegen die ärztliche Diagnose offenzulegen. Es steht dem Arbeitnehmer natürlich frei, zu warnen. In jedem Fall erfolgt aber eine Meldung durch den Arzt an das Gesundheitsamt nach dem Infektionsschutzgesetz, sodass die Nachricht in der Folge ohnehin beim Arbeitgeber ankommt. Verhindert werden soll in jedem Fall eine Stigmatisierung des betroffenen Mitarbeiters. Es besteht also kein Anspruch, ihn betriebsöffentlich namentlich zu benennen.

Was passiert, wenn wegen Coronainfektionen Kindergärten und Schulen schließen oder ein Kind in der Familie unter Quarantäne gestellt wird und keine Betreuungsmöglichkeit besteht?

Am 27. Mai 2020 hat der Bundestag eine Neuerung der Entschädigungsregelung beschlossen, derzufolge Eltern Zahlungen nach dem Infektionsschutzgesetz als Entschädigung für den Verdienstausfall für die Dauer von höchstens zehn Wochen statt bisher sechs Wochen beantragen können. Beide Elternteile können also insgesamt 20 Wochen beantragen, Alleinerziehende ebenfalls. Ein Antrag kann auch streckenweise und tageweise gestellt werden – und damit insgesamt gestreckt.

Das Gesetz ist bis zum Jahresende 2020 befristet und nur für Kinder bis zu einem Betreuungsalter von zwölf Jahren gedacht. Es wird maximal 67 Prozent des Nettoverdienstausfalls bis höchstens 2.016 Euro monatlich gezahlt. Die Leistung erhalten aber nur Eltern, die keine anderweitige zumutbare Betreuungsleistung – Großeltern sind aus Pandemiegründen ausgeschlossen – vorweisen können. Einschränkungen ergeben sich, wenn im Homeoffice gearbeitet wird oder noch Arbeitszeitguthaben oder Urlaubsansprüche vorliegen. Bei Urlaub ist der Resturlaub aus dem letzten Jahr gemeint, nicht berücksichtigt werden musste 2020 bereits verplanter Urlaub.

Gibt es besondere Regelungen für den Urlaub in Pandemiezeiten?

Bei Kurzarbeit gilt der Arbeitsausfall als vermeidbar, wenn er bei der Gewährung von Erholungsurlaub ganz oder teilweise verhindert werden kann. Die Bundesagentur für Arbeit sieht aber bis zum Jahresende davon ab, die Einbringung von Erholungsurlaub aus dem laufenden Urlaubsjahr zur Vermeidung der Kurzarbeit einzufordern. Urlaub aus dem Vorjahr ist hingegen einzubringen.

An Tagen, an denen wegen der Kurzarbeit nicht gearbeitet wird, kann kein Urlaub gewährt werden. Das gilt auch dann, wenn er bereits zuvor bewilligt und angetreten wurde. Aus diesem Grund sollten diese Arbeitnehmer auch von der Kurzarbeit in der Betriebsvereinbarung ausgenommen werden. Wird also weniger oder gar keine Arbeit geleistet, verringert sich auch der Anspruch auf Erholungsurlaub zeitlich entsprechend, da Kurzarbeiter aufgrund eines Urteils des Europäischen Gerichtshofes mit „vorübergehend teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern“ gleichzusetzen sind. Dies gilt auch im Falle der „Kurzarbeit null“, also wenn gar keine Arbeitspflicht besteht.

Das Urlaubsentgelt berechnet sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn. Wenn es hier durch die Einführung von Kurzarbeit zu Verdienstkürzungen kommt, bleiben diese für die Berechnung außer Betracht. An diesen Tagen wird kein Kurzarbeitergeld gewährt

Es besteht im Übrigen kein Anspruch, bereits genehmigten Urlaub wegen beispielsweise zwischenzeitlich eingetretenem Reiseverbot für das geplante Urlaubsgebiet wieder zurückzunehmen.