Kündigung: außerdienstliches Verhalten als Grund?

25.02.2019 Kategorie:  Urteile und Recht

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In der Regel darf die private Lebensführung eines Arbeitnehmers für das Arbeitsverhältnis keine Rolle spielen. Allerdings kann dieser Grundsatz durchbrochen werden, wenn das außerdienstliche Verhalten in die betriebliche Sphäre des Arbeitgebers hineinwirkt. Bei einem Chemielaboranten, der im Umgang mit Chemikalien strafrechtlich auffällig geworden war, sah das Landesarbeitsgericht Düsseldorf keinen solchen konkreten Bezug zur beruflichen Tätigkeit und damit auch keinen Grund für eine Kündigung.

Ein als Chemielaborant beschäftigter Arbeitnehmer war am 2. August 2016 nicht zur Arbeit erschienen, weil er von Polizeibeamten zu einer Polizeiwache gebracht worden war. Seinen Arbeitgeber informierte der Arbeitnehmer nicht über den Grund seiner Abwesenheit.

Am darauffolgenden Tag erfuhren Vertreter des Arbeitgebers aus der Zeitung, dass am Vortag in der Wohnung eines 44-jährigen Mannes chemische Substanzen gefunden worden seien, die zur Herstellung von explosiven Stoffen und Betäubungsmitteln verwendet werden könnten. Der Mann sei bereits wegen Verstoßes gegen das Sprengstoffgesetz aufgefallen und es sei der Verdacht gegeben, dass der 44-Jährige mit Chemikalien Handel getrieben habe. Außerdem veröffentlichte die Polizei eine Pressemitteilung, nach der die Einsatzkräfte anlässlich der Durchsuchung vom 2. August 1,5 Kilogramm chemischer Stoffmischungen gefunden hätten, die als „gefährlich“ zu bewerten seien. Darüber hinaus stellten sie 40 Gramm einer Substanz sicher, die als „brisant“ eingestuft wurde. Zudem beschlagnahmten die Ermittler circa 1 Kilogramm einer kristallinen Chemikalie, bei der es sich nach ersten Tests um ein Betäubungsmittel handelte.

Der Arbeitnehmer telefonierte am gleichen Tag mit einem Vertreter des Arbeitgebers und bat um Urlaub, weil er sich aufgrund aktueller Ermittlungen derzeit zum Verhör bei der Polizei befinde. Auf Nachfrage bestätigte der Kläger, dass es sich bei dem Verdächtigen aus den Presseberichten um ihn handelte. Am 11. August hörte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu dem Vorfall vom 2. August, den diesbezüglichen Presseberichten sowie weiteren Verdachtsmomenten betreffend sein dienstliches Verhalten an. Unter anderem äußerte der Arbeitgeber den Verdacht, dass der Arbeitnehmer seine Tätigkeit als Chemielaborant in der Vergangenheit missbraucht haben oder in Zukunft missbrauchen könnte, um am Arbeitsplatz oder in den ihm zugänglichen Laborräumen strafbare Handlungen wie die Entwendung von Chemikalien oder die Herstellung von Betäubungsmitteln oder Sprengstoff vorzunehmen. Der Arbeitnehmer wies alle Vorwürfe zurück und verwies darauf, dass die von ihm durchgeführten „qualifizierten Synthesen“ rein privater Natur gewesen seien. Später erfuhr der Arbeitgeber durch einen Pressebericht zudem, dass der Arbeitnehmer am 13. August wegen eines Sprengstoffvergehens im April 2016 verurteilt worden war. Aufgrund der Vorfälle kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis schließlich fristlos und sprach hilfsweise eine ordentliche Kündigung aus.

Das Arbeitsgericht wies die daraufhin erhobene Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers ab. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf gab der Klage im Berufungsverfahren dagegen statt, weil weder für eine verhaltens- noch für eine personenbedingte Kündigung ausreichende Gründe vorhanden seien (Urteil vom 12. April 2018, Aktenzeichen 11 Sa 319/17). Zwar hätten laut LAG sowohl das Entwenden von Chemikalien als auch das Herstellen von Sprengstoff oder Betäubungsmitteln in den Betriebsräumen wichtige Gründe für eine Kündigung im Sinne des § 626 Absatz 1 BGB darstellen können. Da der Arbeitgeber für solche Pflichtverstöße aber lediglich einen Verdacht und keine objektiven und konkreten Tatsachen vortragen konnte, sah das LAG hier keine Rechtfertigung für eine Kündigung.

Auch strafbares außerdienstliches Verhalten wie das durch den Arbeitnehmer begangene Sprengstoffvergehen können laut LAG Zweifel an der Zuverlässigkeit und Vertrauenswürdigkeit eines Beschäftigten begründen und Grundlage für eine Kündigung sein. Dafür bedürfe es außerhalb des öffentlichen Dienstes aber eines unmittelbaren Zusammenhangs zu den konkreten Tätigkeiten des Arbeitnehmers. Da Sprengungen nicht zu den Aufgaben des Arbeitnehmers gehörten, sahen die LAG-Richter auch hier keine Grundlage für eine wirksame Kündigung. Auch durch die Herstellung und den Besitz von verbotenen Betäubungsmitteln habe sich der Arbeitnehmer nicht in Widerspruch zu seinen und den Aufgaben der Arbeitgeberin gesetzt. Zusätzlich verwies das LAG darauf, dass eine Kündigung unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam ist, wenn die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer zu anderen Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen, unter denen sich die eingetretene Vertragsstörung nicht mehr in erheblicher Weise auswirkt. So sei insbesondere nicht erkennbar, dass der Arbeitgeber den Zugang des Arbeitnehmers zu den Chemikalien nicht hätte beschränken können.

VAA-Praxistipp: Das Urteil des LAG Düsseldorf zeigt, dass strafbares außerdienstliches Verhalten eines Arbeitnehmers nur unter bestimmten Voraussetzungen kündigungsrelevant ist. Es bestehen hohe Anforderungen an den erforderlichen konkreten Bezug zum Arbeitsverhältnis und die berufliche Tätigkeit des Arbeitnehmers. So ein Bezug kann zum Beispiel bei außerdienstlichen Vermögensdelikten von Arbeitnehmern gegeben sein, die in der Buchhaltung eines Unternehmens arbeiten.