Recht bekommen

EuGH lässt Mehrfachbefristungen zu

Nach einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) kann die wiederholte Verlängerung befristeter Arbeitsverträge rechtmäßig sein (Az. C-586/10). Dies gilt auch für den Fall eines wiederkehrenden oder permanenten Vertretungsbedarfs in einem Unternehmen. 

Ausschlaggebend für die Zulässigkeit aufeinanderfolgender Befristungen sei allein der sachliche Grund, so die obersten EU-Richter in ihrer Urteilsbegründung, wozu auch die Vertretung während der Schwangerschaft oder im Krankheitsfalle zähle. Zu berücksichtigen seien dabei jedoch Zahl und Gesamtdauer der Verträge, die laut EuGH-Urteil einer Missbrauchskontrolle unterzogen werden können. Grundsätzlich gelten dem EU-Recht zufolge unbefristete Verträge als „übliche Form der Beschäftigungsverhältnisse“. 

Daher stehen die Mitgliedstaaten in der Pflicht, Mehrfachbefristungen zu vermeiden. Die Luxemburger Richter, die vom Bundesarbeitsgericht im Rahmen eines sogenannten Vorabentscheidungsverfahrens angerufen wurden, überlassen die konkrete Missbrauchskontrolle den jeweiligen nationalen Gerichten. 

VAA-Praxistipp: Die nationale Rechtsprechung wird nunmehr Regeln dazu entwickeln müssen, wann die Zahl und die Gesamtdauer der befristeten Verträge den Missbrauch der Sachbefristung nahelegen. Kettenbefristungen sind damit nicht mehr unbegrenzt lange möglich – im Prinzip jedenfalls. 

Führungskräfte wehren Rentenkürzung ab

Seit mehreren Jahren führen Führungskräfte der ehemaligen Solvay Pharmaceuticals GmbH in Hannover mit Unterstützung des VAA ein Musterverfahren geben die Kürzung ihrer Betriebsrenten. Nun hat das Bundesarbeitsgericht zu ihren Gunsten entschieden. 

Die Versorgungsordnung der ehemaligen Solvay Pharmaceuticals GmbH (heute: Abbott Products GmbH) sieht eine Rentenformel vor, nach der die Einkommen der Mitarbeiter in drei Stufen unterteilt werden. Einkommensbestandteile in höheren Stufen tragen stärker zur Bildung von Betriebsrentenansprüchen bei. Die Grenzwerte zwischen den Stufen können laut Versorgungsordnung regelmäßig entsprechend der Entwicklung der Inflationsrate oder – falls diese stärker steigt – entsprechend der Entwicklung Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung (BBG) angepasst werden.

Im Jahr 2003 wurde die BBG neben der regulären Anpassung um 100 Euro um weitere 500 Euro angehoben, um Finanzierungslücken in der gesetzlichen Sozialversicherung zu schließen. Dadurch stieg die BBG erheblich stärker als die Inflationsrate und das Unternehmen passte die Grenzwerte in der Versorgungsordnung deutlich nach oben an. Für viele Führungskräfte hätte dies erhebliche Renteneinbußen zur Folge gehabt. Mit Unterstützung des VAA wurde deshalb ein Musterprozess eingeleitet, um die Rechtmäßigkeit dieser Vorgehensweise zu klären (siehe auch Artikel „Musterverfahren soll Klarheit schaffen“ in der Ausgabe Juni 2009 des VAA Magazins).

Das Arbeitsgericht Hannover entschied in erster Instanz, dass die außerplanmäßige Erhöhung der BBG bei der Berechnung der Betriebsrenten nicht berücksichtigt werden darf. Das Landesarbeitsgericht Niedersachen (LAG) hob dieses Urteil auf und entschied im Sinne des Unternehmens. Die außerplanmäßige Anpassung der BBG habe, so das LAG, keine hinreichend signifikanten Auswirkungen auf die Rentenhöhe der betroffenen Arbeitnehmer. Deshalb sei das Unternehmen berechtigt gewesen, auch die außerordentliche Anhebung der BBG um 500 Euro bei der Anpassung der Grenzwerte in der Versorgungsordnung zu berücksichtigen. 

Gegen das Urteil des LAG ging der VAA in die Revision vor dem Bundesarbeitsgericht. Die VAA-Juristen verwiesen darauf, dass die BBG seit ihrer Einführung bis zum Jahr 2003 stets nur entsprechend der allgemeinen Lohnentwicklung angepasst worden war. Der Begriff „Beitragsbemessungsgrenze“ in der Versorgungsordnung des Unternehmens sei daher so auszulegen, dass bei der Anpassung der Gehaltsstufen auch nur solche Steigerungen der BBG berücksichtigt werden dürfen, die aus der allgemeinen Lohnentwicklung resultieren. Externe Faktoren wie die außerplanmäßige Sprunganhebung um 500 Euro, die dem System bis 2003 völlig fremd waren, hätten dagegen außen vor zu bleiben. Dieser Argumentation schloss sich das BAG an. Es entschied, dass das Unternehmen bei der Berechnung der Betriebsrenten die außerplanmäßige Anhebung der BBG nicht berücksichtigen darf. 

VAA-Praxistipp: „Dieses Urteil ist für die Führungskräfte der ehemaligen Solvay Pharmaceuticals GmbH eine positive Nachricht, denn damit konnten zum Teil erhebliche Einbußen bei ihren Betriebsrenten abgewehrt werden“, erläutert VAA-Jurist Dr. Torsten Glinke. Er hatte den Musterkläger vor dem BAG vertreten. „Auf andere Verfahren, bei denen es um die grundsätzliche Problematik der gespaltenen Rentenformel geht, dürfte das Urteil allerdings kaum Auswirkungen haben. Hier gelten wie bislang die früheren BAG-Urteile zur BBG-Anhebung vom 21.04.2009“, so Glinke. Für eine abschließende Bewertung müssen die Entscheidungsgründe des Gerichts abgewartet werde, die bis zum Redaktionsschluss noch nicht vorlagen. 

BAG: „Kennengelernt“ ist keine verschlüsselte Botschaft im Arbeitszeugnis

Mit der Formulierung „als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennengelernt“ wird in einem Arbeitszeugnis nicht der Eindruck erweckt, dem Arbeitnehmer werde in Wahrheit Desinteresse und fehlende Motivation attestiert. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden.

Einem Arbeitnehmer war von seinem Arbeitgeber nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis ausgestellt worden, das unter anderem folgende  Formulierung enthielt: „Wir haben Herrn XY als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennengelernt, der stets sehr hohe Einsatzbereitschaft zeigte.“ Dagegen klagte der Arbeitnehmer. Er vertrat die Auffassung, die Formulierung „kennengelernt“ werde in der Berufswelt überwiegend negativ verstanden. Der Arbeitgeber bringe damit verschlüsselt zum Ausdruck, dass gerade das Gegenteil der jeweiligen Aussage zutreffe.

Die Klage des Arbeitnehmers blieb vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht erfolgslos. Nun hat auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) dem Arbeitgeber recht gegeben (Urteil vom 15. November 2011, Az.  9 AZR 386/10). Die BAG-Richter betonten zwar den Grundsatz der Zeugnisklarheit. Danach darf das Zeugnis gemäß § 109 Absatz 2 Satz 2 der Gewerbeordnung keine Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Die durch den Arbeitnehmer gerügte Formulierung „kennengelernt“ sei jedoch keine solche verschlüsselte Botschaft. Sie erwecke aus Sicht des objektiven Empfängerhorizonts nicht den Eindruck, dem Arbeitnehmer werde in Wahrheit Desinteresse und fehlende Motivation attestiert.

VAA-Praxistipp: Formulierungen in Arbeitszeugnissen sind häufig nicht eindeutig und können durchaus versteckte Botschaften enthalten. VAA-Mitglieder sollten bei Unklarheiten die Arbeitsrechtsexperten des VAA kontaktieren, um ihr Arbeitszeugnis prüfen zu lassen.