Recht bekommen

Keine Mitbestimmung bei privater Handynutzung

Arbeitgeber dürfen ihren Mitarbeitern die Nutzung privater Handys am Arbeitsplatz jederzeit verbieten. Die Mitbestimmung des Betriebsrates ist dafür nicht erforderlich.

Einer jüngst veröffentlichten Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes (LAG) Rheinland-Pfalz vom Oktober 2009 (Az. 6 TaBV 33/09) zufolge gehört es zu den „selbstverständlichen Pflichten“ eines jeden Arbeitnehmers, während der Arbeitszeit von der aktiven und passiven Nutzung eines privaten Handys abzusehen. Das LAG folgt damit der Position des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) vom Mai 2007 (Az. 2 AZR 200/06), wonach Arbeitnehmer am Arbeitsplatz private Tätigkeiten grundsätzlich zu unterlassen haben.

Im konkreten Fall hatte der Betriebsrat eines Altenpflegeheims Beschwerde gegen den Beschluss des Arbeitsgerichtes Ludwigshafen (Az. 2 BV 8/09) eingelegt, der den Arbeitnehmervertretern die Mitbestimmung bei der Verhängung eines Nutzungsverbotes für Privathandys während der Arbeitszeit verweigerte. Der Betriebsrat bemängelte, dass die Arbeitgeberin mit dem privaten Telefonverbot nicht nur das Mitbestimmungsrecht verletzt, sondern auch die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter eingeschränkt habe. Zuvor war im Betrieb die private Handynutzung toleriert worden.

In seiner Beschwerde verwies der Betriebsrat ebenfalls auf das BAG, das 1986 Pauschalverbote des Radiohörens am Arbeitsplatz zurückwies und zur mitbestimmungspflichtigen Frage erklärte (Az. 1 ABR 65/83). Doch die Mainzer Richter waren anderer Ansicht: Im Gegensatz zum Radiohören würden Arbeitnehmer durch das Führen privater Telefonate „selbst aktiv und damit unmittelbar“ von ihrer Tätigkeit abgelenkt, wodurch die Arbeitsleistung direkt beeinträchtigt werde. Außerdem habe die Arbeitgeberin keine Möglichkeit, den Umfang der Privatgespräche zu kontrollieren. Beim von der Arbeitgeberin durchgesetzten Handyverbot handele es sich daher um eine „Konkretisierung der Arbeitspflicht“, die nicht mitbestimmungspflichtig sei. Auch eine vorherige Duldung privater Handytelefonate leite kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates herbei.

VAA-Praxistipp: Sofern nicht vom Arbeitgeber erlaubt oder geduldet, bleibt die private Handynutzung während der Arbeitszeit im Zweifel untersagt. Allerdings greift eine solch strikte Auslegung des Verbots nicht in allen Unternehmen. Oftmals existieren dazu spezielle betriebsinterne Regelungen. Es ist in jedem Falle sinnvoll, sich bei seinem Vorgesetzten nach der richtigen Vorgehensweise zu erkundigen.

Arbeitszimmer nun besser absetzbar

Arbeitnehmer, die auf eine berufliche Nutzung ihres häuslichen Arbeitszimmers angewiesen sind, können die dafür anfallenden Kosten wieder einfacher von der Steuer absetzen.

In seinem Urteil vom 29. Juli (Az. 2 BvL 13/09) revidierte das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) eine im Jahr 2007 vom Gesetzgeber vorgenommene Änderung des Steuerrechts. Der Zweite Senat des BVerfG gab mit 5:3 Stimmen einem Hauptschullehrer recht, der sein Arbeitszimmer zur täglichen Unterrichtsvorbereitung nutzt und die Kosten wegen der Steuerrechtsverschärfung nicht mehr absetzen konnte.

Die nun verworfene Regelung besagt, dass häusliche Arbeitszimmer nur dann steuerlich geltend gemacht werden können, wenn die berufliche Tätigkeit zum überwiegenden Teil dort stattfindet. Nach Ansicht der Karlsruher Richter verstoße dies jedoch gegen den im Grundgesetz verankerten „allgemeinen Gleichheitssatz“. Sie folgten damit auch der Argumentation des Bundesfinanzhofs, der die geltende Regelung bereits im August letzten Jahres infrage gestellt hatte. In seiner Urteilsbegründung berief sich das BVerfG auf das „objektive Nettoprinzip“, wonach „beruflich oder betrieblich veranlasste Aufwendungen als Betriebsausgaben oder Werbungskosten von der Bemessungsgrundlage abziehbar“ seien. Das angesichts der knappen Haushaltslage angepeilte Ziel höherer Steuereinnahmen sei kein hinreichender Grund für die Verschärfung des Steuerrechts. Berufsgruppen, die auf die Nutzung des heimischen Arbeitszimmers angewiesen sind, aber nur einen geringen Teil ihrer Arbeitszeit dort verbringen, dürften nicht dauerhaft benachteiligt werden. Dies betrifft vor allem Lehrer, Außendienst- und Vertriebsmitarbeiter, Architekten, Richter oder auch Journalisten.

Ausschlaggebend für die steuerliche Absetzbarkeit ist nicht mehr die Frage, wie viel Zeit ein Arbeitnehmer zu Hause beruflich tätig ist, sondern ob die berufliche Tätigkeit diese Heimarbeit zwingend erfordert, auch wenn es sich nur um einen kleinen Teil der Arbeit handelt. Wer von seinem Arbeitgeber für diese Tätigkeiten keinen anderen Arbeitsplatz zur Verfügung bestellt bekommt, habe demnach Anspruch auf die Steuerentlastung.

VAA-Praxistipp: Wer gegen seine Steuerbescheide von 2007 bis 2009 fristgerecht, das heißt innerhalb eines Monats, Einspruch eingelegt oder vom zuständigen Finanzamt einen vorläufigen Steuerbescheid erhalten hat, bekommt nun automatisch Geld zurück. Dies kann allerdings einige Wochen dauern. Auch die bisher geltende Pauschale von 1250 für die absetzbaren Arbeitszimmerkosten bleibt bis zu einer Neuberechnung durch den Gesetzgeber in Kraft. Wichtig ist: Zusammengelegte Wohn- und Arbeitszimmer werden von den Finanzämtern nicht anerkannt. Ein Arbeitszimmer muss als Büro eingerichtet und von den anderen Wohnräumen getrennt sein.

Pressemitteilung des Bundesverfassungsgerichtes

Geringe Frauenquote noch keine Diskriminierung

Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) ist ein geringer Anteil von weiblichen Führungskräften für sich allein genommen noch kein Beleg für Diskriminierung. Entscheidend für den statistischen Beweis sei vielmehr die Gesamtheit aller relevanten Zahlen.

In ihrer Entscheidung vom 22. Juli stellten die obersten Arbeitsrichter fest, dass eine geringe Frauenquote in Führungspositionen zwar ein Indiz, aber noch kein ausreichender Beweis für Diskriminierung sei. Für eine aussagekräftige Statistik müsse demnach die Gesamtschau aller relevanten Zahlen herangezogen werden. Auch könne eine Quote notwendige Qualifikation nicht ersetzen. Das BAG folgte damit der Argumentation des Arbeitgebers, der musikalischen Rechteverwertungsgesellschaft GEMA, der von einer langjährigen Mitarbeiterin auf Schadenersatz und Ausgleich verklagt worden war.

Im Ausgangsverfahren ging es um die Besetzung eines vakanten Direktorenpostens bei der GEMA. Die Klägerin fühlte sich übergangen und ließ ein statistisches Gutachten erstellen, das die Diskriminierung  belegen sollte. Zum damaligen Zeitpunkt waren bei der GEMA alle 27 Führungspositionen, darunter 16 Direktorenposten, von Männern besetzt, obwohl die Belegschaft zu etwa zwei Dritteln aus Frauen bestand. In diesem Fall, so das zuständige Landesarbeitsgericht Berlin (LAG), greife eine Umkehrung der Beweislast: Nicht die Klägerin müsse ihre Diskriminierung nachweisen, sondern der Arbeitgeber müsse eindeutig zeigen, dass die Besetzung der Position nach rein fachlichen Kriterien erfolgte. Die Richter gaben der Klägerin Recht und verurteilten die GEMA im November 2008 zu einer Zahlung von insgesamt 48.000 Euro. In der Revision hob das BAG nun dieses Urteil auf und gab den Fall an das LAG zurück.

Eine abschließende Entscheidung steht noch aus. Im weiteren Verlauf des Verfahrens soll nun geklärt werden, ob von der weiblichen Mehrheit der GEMA-Belegschaft ein nennenswerter Anteil für Führungspositionen hinreichend qualifiziert war.

Internet und E-Mail für Betriebsratsarbeit notwendig

Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber die Eröffnung von Internetanschlüssen und die Einrichtung eigener E-Mail-Adressen verlangen, vorausgesetzt dem stehen keine berechtigten Belange des Arbeitgebers entgegen.
Diesen Beschluss (7 ABR 80/08)  fasste das Bundesarbeitsgericht (BAG) und gab damit den Anträgen eines Betriebsrats statt. Der hatte vom Arbeitgeber für sämtliche Mitglieder die Eröffnung von Zugängen zum Internet sowie die Einrichtung eigener E-Mail-Adressen verlangt. Der Arbeitgeber hatte die Auffassung vertreten, es sei für die Betriebsratsarbeit ausreichend, wenn der Betriebsrat über die durch den Arbeitgeber zur Verfügung gestellten elektronischen Kommunikationsmöglichkeiten verfüge. In der Vorinstanz hatte das Landesgericht Düsseldorf den Arbeitgeber lediglich verpflichtet, eine nicht auf einzelne Betriebsratsmitglieder beschränkte Zugangsmöglichkeit zum Internet zu schaffen und die Anträge des Betriebsrats ansonsten zurückgewiesen.

Das Bundesarbeitsgericht hat den Anträgen nun stattgegeben. Nach § 40 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz habe der Arbeitgeber dem Betriebsrat für die laufende Geschäftsführung im erforderlichen Umfang Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen. Die Notwendigkeit bewerte der Betriebsrat selbst und habe dabei Beurteilungsspielraum. Bei seiner Entscheidung müsse er jedoch die entgegenstehenden Belange des Arbeitgebers, insbesondere die entstehenden Kosten, berücksichtigen. Die Erfurter Richter haben wiederholt entschieden, dass alle Mitglieder des Betriebsrats für ihre Arbeit Internetzugang benötigen. Dies gelte auch für die Einrichtung eigener E-Mail-Adressen. Ebenso wie die Informationsbeschaffung könne auch die Kommunikation einzelner Betriebsratsmitglieder mit nicht zum Betrieb gehörenden Dritten Teil der Betriebsratstätigkeit sein.
Berechtigte Kosteninteressen des Arbeitgebers standen dem Verlangen nicht entgegen, da die Betriebsratsmitglieder alle an PC-Arbeitsplätzen beschäftigt sind, so dass lediglich das Internet freigeschaltet und eine E-Mail-Adresse eingerichtet werden müsste.

VAA-Praxistipp: Betriebsratsmitglieder werden durch dieses Urteil in ihren Rechten bestärkt. Da heutzutage die meisten Unternehmen über Pauschaltarife  an das Internet angeschlossen sind, entstehen Arbeitgebern durch die Einrichtung eigener E-Mail-Adressen für Betriebsratsmitglieder keine zusätzlichen Kosten. In der Praxis werden zumeist nur kleinere und mittelständische Unternehmen davon betroffen sein.

Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts

Kein Freibrief für Diebstahl

Mit seiner Entscheidung im „Emmely-Fall“(2 AZR 541/09) bleibt das Bundesarbeitsgericht (BAG) seiner Rechtsprechung vom Grundsatz her treu. Strafbare Handlungen im Arbeitsverhältnis sind schwerwiegende Vertragsverletzungen und können eine fristlose Kündigung rechtfertigen, auch wenn der entstandene wirtschaftliche Schaden nur gering ist. Die Bundesarbeitsrichter wollen jedoch die Verhältnismäßigkeit anders bewertet wissen. Sie stellen mit ihrer Entscheidung den Einzelfall und dessen Umstände stärker in den Vordergrund.

Im vorliegenden Fall war die unter dem Pseudonym „Emmely“ bekannt gewordene Kassiererin von ihrem Arbeitgeber nach 31 Jahren Betriebszugehörigkeit fristlos entlassen worden. Sie hatte zwei Pfandbons im Gesamtwert von 1,30 Euro unerlaubt für sich eingelöst. Ihr Arbeitgeber begründete die Kündigung mit einem erheblichen Vertrauensverlust. Das Berliner Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg waren zu der Auffassung gekommen, dass die Kassiererin die Bons unterschlagen hatte. Dafür sprächen die von ihr selbst eingeräumten Umstände, das Kassenjournal und Zeugenaussagen. Beide Instanzen wiesen die Klage ab. Die Revision hatte das Landesarbeitsgericht nicht zugelassen. Die Klägerin legte daraufhin erfolgreich Nichtzulassungsbeschwerde ein und gewann beim BAG.

Die Bundesarbeitsrichter machten in ihrem Urteil deutlich, dass Bagatellkündigungen auch in Zukunft möglich sind. Dabei sei die Höhe des entstandenen wirtschaflichten Schadens nicht entscheidungserheblich. Damit sprachen sich die Richter auch gegen eine Bagatellgrenze aus. Maßgeblich sei § 626 Abs. 1 BGB, wonach eine fristlose Kündigung nur aus „wichtigem Grund“ erfolgen könne. Ob ein solcher vorliegt, muss nach dem Gesetz „unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile“ beurteilt werden. Bei dieser Interessabwägung nahm das BAG eine andere Bewertung vor als die Vorinstanzen. Aufgrund der Dauer der Betriebszugehörigkeit habe sich die Klägerin ein hohes Maß an Vertrauen erworben, das nicht vollständig zerstört werde. Eine Abmahnung wäre ausreichend gewesen, so die Bundesarbeitsrichter.

VAA-Praxistipp: Auch wenn in vielen Medien so dargestellt: Das Urteil bedeutet keinen Freibrief für Bagatelldelikte. Diebstahl geringwertiger Gegenstände kann nach wie vor zu einer fristlosen Kündigung führen. Jedoch tritt die Einzelfallprüfung in den Vordergrund. Entscheidend ist die Schwere des Vertrauensbruchs, nicht die Höhe des wirtschaftlichen Schadens.  

Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts